『曹新南砖栏』特休新制实务注意事项(内含计算-铭润北京拓展训练

『曹新南砖栏』特休新制实务注意事项(内含计算

发布时间: 2017-02-15 17:15      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
文 / 曹新南劳基法新制105年12月23日1例1休与休息日加班先行上路,好险特休部分是106年1月1日起实施,虽然剩没几天了,至少不是特休与1例1休一起来压迫。先说明一下,这几天大家都快哭了,所以我尽量争取时间赶快做消化,再整理给大家,希望能让大家度过这一段香菇期。但也因此可能会有错误,一方面是我解读错误,二方面
文 / 曹新南 劳基法新制105年12月23日1例1休与休息日加班先行上路,好险特休部分是106年1月1日起实施,虽然剩没几天了,至少不是特休与1例1休一起来压迫。 先说明一下,这几天大家都快哭了,所以我尽量争取ABC时间赶快做消化,再整理给大家,希望能让大家度过这一段香菇期。但也因此可能会有错误,一方面是我解读错误,二方面可能是又有新的变动,请大家随时给予指正。 在特休部分,大家现在也已进入紧锣密鼓进入作业阶段,不过我仍然碰到许多朋友来询问一些问题,结合我们公司这几天也已讨论定案的做为,大家所提的几个问题大致如下: Q1:一定要从曆年制改成週年制吗? 虽然大家都讲曆年制,但还是很多HR在问能不能不改。这部分我们先从法条上来看: 劳基法修改后第38条第4项:「劳工之特别休假,因年度终结或契约终止而未休之日数,雇主应发给工资。」 而劳基法施行细则第24条ABC款:「计算特别休假之工作年资,应依第五条之规定。」 劳基法施行细则第5条则写:「劳工工作年资以服务同一事业单位为限,并自受僱当日起算。」 也就是说,计算特休是从受僱当日起算的,而以往可以採用曆年制,是因为没有强制年度终结就要将应休未休的部分折发工资,但是新的法条是强制规定,不管是否可归责于雇主或员工,只要满了受僱日的年度时间,就要结算。 而曆年制是否真的不可行?严格讲起来还是可以的,但前提是必须要优于法令,这里就会碰到问题,会有风险。 举个例子,若假设一位员工的到职日是104年7月1日,在105年7月1日起满一年后,到105年12月31日止,给予3.5天特休假,然后这3.5天休完。到了106年,他到106年6月30日止,应该还有7-3.5=3.5天;然后106年7月1日起满二年,到107年6月30日止共有10天,因此曆年制的做法,给他后半年5天,总共106年全年他应休3.5+5=8.5天。 数字上没错,但若是这位员工,想要106年底再一起休,所以前面半年的3.5天都没有休,全部8.5天都放着不用,一旦过了106/6/30 满二年当月薪资,就要结算前面 3.5天「未休假工资」部分折发给该员工,所以若是没这样做就违法了。 除非都提前给,且还是要每个月盯着,否则还是有违法之虞;且每个月都要这样做,薪资明细还要注明应休未休天数,折发工资数,建议还是换成到职週年制会比较方便。 此外,我们可以看劳动部的劳动基準法修法常见问答集 其中第十八点: 新修正之劳工特别休假,用什么方法来落实让劳工「看得到、吃得到」? 劳动部的标準答案是: 年度终结或契约终止时,劳工特别休假未休完之日数,不论原因为何,一律折发工资。前开「年度终结」,依劳工到职日而定(例如:A劳工于某年10月1日到职,其年度终结日为每年之9月30日)。(第38条第4项) 所以若继续用曆年制,每个月员工满到职日当下,还是会有需要折发工资的需求发生,未来劳检,只要检查该月到职的员工的薪资明细,看有特休没有用完, 却看不见「未休假工资」的名目,是否就抓着这点开罚,是否会有劳检这样做,现在不可而知 ! 但总是有风险。 Q2:今年没休完的可否延后休完不结清? 这部分目前尚无明确解释,不过我以为,趁着曆年制改成週年制,一次搞定比较不会出状况,因为新法条是106年1月1日起适用,对于前一年度尚未折算工资的部分,要看主管机关怎么认定。 但是至少,若有105年度该员工的到职週年日前尚未休毕的,一定要先结清。举例,104年6月30日到职满一年,105年度共给7天假,但这7天,其中3.5天是105年6月30日就到期的,这些ABC不能拖。 Q3:若是今年的休完结清,明年会不会要到满週年时才有假? 不会的,同样举上述ABC个例子,105年6月30日到职满一年,所以105年度其实只给该员工3.5天,还有3.5天是可以在106年前六个月休毕的。 Q4:曆年制转换成週年制,有哪些是要调整或补偿的? 先从大方向上看,大致上应该有三块要留意 1、要计算105年到106年的一年内,旧制该给几天,用在105年的是几天,其他的就是要放在106年的。 2、考虑新制转换应增加的天数,例如在106年1月1日到职满2年半,新法比旧法是从7天变成10天,所以上面第1点的天数要再加3天上去。 3、旧制的年资增加导致特休天数增加时,是否该月份就立刻照比例调整,若没有,这块也需要补回。我们同样以7月1日到职为例,旧制该员工满3年时,特休天数会从7天变10天,所以要回头看一下自己公司的暦年制,是否满3年的7月之后,特休天数有调整增加,或是隔年1月才改为10天?同样的状况会发生在三年、五年、十年的时候,少部分公司这块若没算到,就应补回去。这一块很多人不清楚,会忽略掉。 Q5:头昏眼花了怎么办? 纸笔试算,其实很多时候,看文字看半天头会晕,其实只要拿纸笔出来,试举几个例子,用週年制去一年一年画出来,就可以知道该员工应休几天,再比对一下曆年制的天数,就知道有没有差异了。 Q6:实务上怎么操作? 1、结清处理,这块的大原则就是处理上面的三大块项目,简单说,先把週年制的应休总日数算出来,再去扣掉曆年制到今年底的总应休日数,答案就出来了。 还是很麻烦?其实HR圈内已在流传两个不错的EXCEL试算表,ABC到天数,连闰年都考虑进去了。 其中,我取得飞腾云端授权,在此提供档案连结给大家: 飞腾云端特休+加班费计算工具 <- 请点我 出处:飞腾云端 (本文也特别感谢飞腾云端陈总经理校正) 2、三天BUG处理 大家应该都知道105年1月1日于105年12月31日满1年,所以106年1月1日起有七天特休。但是晚1天报到的,反而会多三天这件事了。这事我们分两个部分来看: 有三天的,日期摊开看一下: 105年1月2日报到,于106年1月1日有三天假,这天又是例假兼国定假日,理论上本就有假,所以到了106年1月2日直接给3天工资,并开始有七天特休。 105年1月3日报到,因为1月2日补假,也是106年1月3日起直接给3天工资。 105年1月4日报到,可以选择106年1月3日特休1天,另给予2天工资;或是106年1月3日(週二)正常出勤,1月4日之后给予3天工资。 105年1月5日报到,可以选择106年1月3日、4日特休2天,另给予1天工资;或是106年1月3日(週二)、4日(週三)正常出勤,1月5日之后给予3天工资。(或出勤1日,给予2天薪资) 105年1月6日报到,可以选择106年1月3~5日特休3天,就不折发工资;或是106年1月3日(週二)~5日(週四)正常出勤,1月6日之后给予3天工资。 也就是ABC多是105年1月6日报到者,从105年12月31日(週六起),一直休假到106年1月5日(週四),然后週五上一天班,这样不用折给工资。在105年1月6日这之前报到的,都一定会需要支付1~3天特休工资。 所以理论上,105年1月报到的同仁,建议立刻与同仁协商是否请特休或补发工资,因为举例即使是1月中报到的同仁,也是在半个月内要休毕这三天。立刻安排,免得造成调度上人力吃紧问题。 较刚满一年反而无3天特休者,虽法令如此,但人心会不服,若公司状况许可,建议可以给予一些恩惠性补偿。 方案一:从104年7月到职,至105年1月1日到职者,均给予三天。 方案二:104年11月至105年1月1日到职者,给予三天;104年9月至10月到职者,给予二天;104年7月至8月到职者,给予一天。这部分可与年终奖金一起考量进去,不给假,但是在年终奖金中增加。 3、系统部分 必须要有提醒功能、预排假功能、查询功能等,方便查询与作业。首先在106年1月1日起,应通知所有员工,期自即日起自哪一天,共有几天假,请其尽速休毕;并透过预排,请同仁安排自己的假期等等。上述这些ABC能直接与薪资明细连动。 4、工资清册 应该要有该阶段特休之开始与终结时间,及未休日期所折算之薪资金额。 5、劳动契约 修法目的在鼓励员工多休假,为预防员工忘记或刻意不休假,法令上虽然排假的主动权在员工,但是有一句:「雇主基于企业经营上之急迫需求或劳工因个人因素,得与他方协商调整」,所以还是可以透过管理作为要求排假。 可在劳动契约加上特别休假相关规定,如依照民法之诚信原则: (1)若同仁未排定特别休假时,则由公司逕行排定之。 (2)若同仁排定之日期,对企业运作造成影响,则公司有权拒绝之。 以上大概是这几天,包含我们公司自己碰到与处理的状况,虽然有点长,但是希望对大家有帮助。 官方Q&A 劳动部问答集:劳动基準法修法常见问答集 新北市问题集:新北市政府_12月6日新修劳基法问题集(修订版) 台北市砖区:新修正劳动基準法砖区 劳动部试算系统 特别休假日数试算表 劳动部试算系统 加班费试算系统 图文出自:HR好朋友 Top

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