创业二三事: 香蕉、牛排与猴子的迷思

来源： http://www.tuozhanm.com/huwai/ 作者：铭润户外俱乐部添加时间：2017-02-16 21:29

现在已经成为一种对立的意识形态 -

劳工说都是资方的错、资方则说都是劳方的问题。

前两天看到网路达人(纪香)的FB动态，

关于"愿意给稿薪的大公司"究竟能否请到好人才的分析。

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给不起稿薪吗？(纪香)

去年因为要建置云端服务与系统，因此我们预计招募软体工程师、MIS以及手机软体开发工程师等，大致上招募人数约为10至15人，从一般到的人员都有找，同时透过各大人力银行，包含了104、1111、518、YES123、PTT JOB、Inside网路科技Blog等都去发布相关资讯。

不仅如此，还透过业界的系统公司、HR公司进行猎头与挖角，能想办法找人的方式都尽可能去尝试，其目的真是为了填补那严重的人力空洞。

起先，公司内预估的薪资範围约在4万至6万左右，比起已经在公司的工程师来说，这薪资比较普遍。我们整整用了一个月的时间找人，投递履历人少，来面试的人同样没有几个，到是案子正式开始进行，人力补给的问题显得更加严重。

投递履历表的人相当少，大多还是得透过HR花很多时间去筛选可能的人，连带砖业主管自己也得每天去人力银行翻人。每天翻了数百笔，打了不知到几通电话，真正可以约

到面试的人少之又少。导致砖业主管不得不每天安排许多时间看履历表，HR则空耗很多时间打了电话约面试被求职者放鸟。

之后，经过内部讨论，我们决定尝试下下重药，与其一直找不到人而受限整体工作与砖案的发展，到不如真正找数位有能力的人来，也许可以改变资源吃紧，脚步停滞的状况。

所以，我们将薪资面议改成年薪100万起。当初我们一厢情愿的认为这么做之后，一定可以吸引到一些真正有能力的人上门应徵。事实上，即便这么做，还是找不到什么人，投递履历表的人有变多，但变得很複杂，好像什么样的人觉得自己可能可以就来投递，依旧没有办法有效的将资讯传递到我们预期的目标身上。

前来上门应徵的人似乎增加了，不少人甚至展现出相当令人钦佩的积极力，可是在我们的面试过程中，必须先经过一些基本测验，包含了智力测验、机智测验、砖业测验等，再进入口头面试与砖业主管就实务面进行沟通讨论来验证这为求职者是否真能解决提出来的问题。

很不幸的，大都数人在笔试阶段就被刷掉，而更多的人则是遇到砖业主管口头面试时，对于我们提出来的问题几乎不知道从何回答起，不论是解题方法、解题技巧、解题逻辑等，可以看得出来如果这是一份年新超过100万的职务，他可能会做的相当辛苦。

关于徵才面试过程并未刻意去刁难求职者，纯粹都是从案子中会出现的一些潜在问题与实务面工作会碰到之困难做为询问依据。

内部讨论过徵才要的条件也不複杂，大多跟业界开出要Java类型的人才差不多，然后提出要求职者会一些框架等。至于MIS则是分成硬体与系统软体以及维护等三种人。

几个月下来，人力补给还是不见改善，人力缺口依旧非常严重，各单位的工程师们压力大到不行，大家渐渐无法承受越来越大的工作量，紧接着又爆发了离职潮。

人找不进来却持续流失，即便下了重金聘请却门可罗雀。那时候状况糟透了，我们试图用训练的方式找人，试图想要『培养』出一批『只需』经过1个月训练的工程师就上手接下那些已经在进行的砖案。

用培育工程师与MIS的方式实在是一个很大问题，因为远水救不了近火，案子如火如荼进行，时间一点一滴逼近，找进来的工程师根本没有什么机会学习，立刻就要上战场了，砖业主管忙到翻掉，手头上事情多到不可思议，哪还有多于额外时间再抽出来去训练。

ABC后培育工程师这条路变成大家讨论了数次，却没有办法去执行的障碍。可是到底能不能做？我想要做ABC都可以做，只是关键点在于我们用什么心态去看待那些被培育的技术人员。期望他们经过训练马上就可以肩负重任立刻负责系统开发的某些部分？那产生问题可能是所有公司的人要去共同承担。

年薪破百万的薪水给不出来吗？到也不是。人才没有吗？我不清楚，应该只是没有碰到。愿不愿意培育人才？都将学习计画与技能规画都安排好了。可ABC后不管是什么方法，人真的不好找。

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版主案:

其实这件事情在台湾早就是老梗，

现在已经成为一种对立的意识形态 -

劳工说都是资方的错、资方则说都是劳方的问题。

(让我想到，阿宅说都是女人的错，女人说都是阿宅的问题...)

我们知道任何事情挂上意识形态就会失去"找出真实"的意义，

而回归到基本面，人力市场也是依照基本经济学的供需法则运作，

整合两方的立场，现在这个被"吵到无解"的议题，或许矛盾就来自其中。

从"雇主"立场，

就会发现一个明显的矛盾点 -

1 如果你是小企业业主，