职等究竟是怎么核定出来的? (下)-铭润企业内训_管理培训

职等究竟是怎么核定出来的? (下)

发布时间: 2018-04-10 21:12      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
( 接续上一篇的主题... ) 有系统地将公司里的每一个职位,透过因素表的评价过程计算出分数,就可以知道每一个职务所负担职责的轻重。但是一个技术上的问题是,因为实在旷日废时,很少有公司会将所有的职位逐一进行职等评定,而是会挑选所谓的「标竿职位」,选择那些在公司里比较具有代表性而且最好有多人从事的职位 ( 比方

( 接续上一篇的主题... )


  有系统地将公司里的每一个职位,透过因素表的评价过程计算出分数,就可以知道每一个职务所负担职责的轻重。但是一个技术上的问题是,因为实在旷日废时,很少有公司会将所有的职位逐一进行职等评定,而是会挑选所谓的「标竿职位」,选择那些在公司里比较具有代表性而且最好有多人从事的职位 ( 比方说会计师事务所里的会计师、汽车销售公司的业务代表、IC设计公司里的IC设计工程师... ) ,就可以利用这些职位作为定锚,横向纵向地将其他职位放进职等架构中。一般来说,如果公司的职位不太複杂,说不定20到30个标竿职位,就足以把整个职等架构给建立起来。

  当公司的组织太庞大或是职务太複杂的时候,就可能要考虑设计不只一套因素表,可能是选择的因素就不一样、或者是权重不一样。我以前待过的某公司,因为非常重视创意的展现,几位决策主管硬是要把「创意」放进职位的评价因素当中,结果非创意部门在这个项目上几乎都得到非常低分,就算是公司的财务长也不例外。在那之后我待过另外一家公司,横跨高科技产品研发、生产製造、业务行销三个截然不同的单位,能不能用共同的因素来评量所有公司里的职位 ( 答案当然是可以,但设计因素表的难度会提高 ) 就会是一个问题。这时候採取不同的因素表,或是使用共同的因素表但是职务体系各自有专属的权重,就会变成一种选项。我记得那时公司就有研发职系、製造职系、业务职系和后勤行政职系四个职等架构,所以研发七职等和製造七职等可能在工作职责上就有一定程度的差异。

  理论上,每一家企业都可以因为本身的独特性而设计专属的因素表,比方说公司特别某些可能帮助公司建立核心竞争力的关键因素,可以将其纳入因素表中,或是公司可以为各个因素配置独有的权重。但实务上的问题是,为公司建立自己专属的职等评量的因素表,无论在专业和时间上都不是简单的事情。另外,HR会透过职等架构来进行薪资调查,当每一家公司的职等架构都长得不一样的时候,A公司的经理和B公司的经理可能除了头衔一样以外,无论是决策的难易程度、辖下领导的员工人数多寡、工作的複杂程度...都大有不同,这就没有办法拿出来作薪资福利的比较。现在几家全球知名的人力资源管理顾问公司,都各自发展有一套完整的评定职等的系统,而且广为使用。台湾绝大多数有一定规模的公司,就是选好某一家企管顾问公司,然后直接套用那家企管顾问公司所建议的职等评定架构来替全公司所有的职位订定职等。同时也可以和其他採用同一个职等评定架构的其他公司作薪资的比较。

  透过这样的程序,同样的职务在不同的公司里得到的对待可能会大不相同。比方说会计专业人员在一般企业里可能不会是一个对公司营收有直接影响的职务、但在会计师事务所里就完全不一样;又比方说网路工程师在很多公司里就是确保公司的网路正常运作罢了,但在那些网路资讯公司里,评定出来的职责就大有不同。

  就算大家用的都是同样那几家企管顾问公司的职等评定架构,不同公司的职等还是可能长得很不一样。我待过一家只有大约百人的企业,公司从总经理以下只有协理、经理、主任、资深专员和专员六个职等。公司里面有工作很多年还在当经理的经理、也有青年才俊的经理,更别提同样的职等,薪资可能相差了十万八千里远。但我也待过一家上千人的企业,集团总裁辖下有资深副总、副总、资深协理、协理、资深经理...,更重要的是,每一个职衔还细分为三个等级,高阶主管的人数较少也大概没有这种需求,但助理专员就有助理专员一级、助理专员二级、助理专员三级,专员和资深专员也都準此要领。小公司通常分工没有那么细,在职位上需要具备多种不同技能的员工,所以职等架构需要更有弹性,以利招聘人才;大公司就往往没有这样的问题,强调专业分工和标準作业程序的思维之下,公司的职等体系就会比较严谨。

  另外一个实务上的问题是,以职责来决定员工的职等是基于同工同酬的理想,希望在公司里承担同样职责的员工可以有同样的职等 ( 更深入的思考是,公司也将会支付给这些员工同等的薪资 ) ,让员工觉得公司里的权责是相符的。基于这样的原则,在评定一个员工的职等的时候,应该是以这个职务的工作内容来评估、而非从事这个职务的人是谁。我的意思是说,比方说公司里的某一位经理工作能力很强、常常在工作之余协助做了很多不是份内的工作的事情,或是公司里有一位经理很显然连自己的工作都做不好,但无论是什么状况,我们其实都只问经理这个职位的职责是什么,而不会受到表现好不好的影响 ( 那是绩效要处理的事情,不是职等 ) 。
  但真实的世界中常常会发生一种状况,那就是公司在策略上必须招募一些有潜力的员工来加入公司,以作为未来人才培育的基础,这些人可能根本就还没有办法承担什么职责,或是谈到对公司有什么重要的贡献,这时就可能会产生「职务」和「人」的拉锯。举一个很简单也很常见的例子,很多公司会有所谓的储备干部计画,这些加入储备干部计画的人,很多都只有硕士刚毕业,加入公司的初期通常也被安排在许多单位中学习和轮调,很难讨论他们承担的职责究竟是什么。即使如此,各家公司往往还是授予相较于其他非储备干部为高的职等。这就不符合同工同酬的原则,但从公司的长远发展来看可能确实有这个必要性。

  最后的最后,因为公司的很多人力资源措施都会牵涉到员工的职等,我自己亲身遇到过的,公司会规定某一个职等以上的员工上下班不需要打卡、某一个职等以上的员工有额外的福利、某一个职等以上和以下的员工的绩效考核项目不同、某一个职等以上的员工有额外的目标奖金但不能申请加班费 ( 公司的说法就是,某一个职等以上的员工是为目标达成率负责而且设有目标奖金,不能申请加班 ) 、某一个职等以下的员工才适用公司的各种奖金制度 ( 高阶主管为公司的获利负责,月薪以外唯一的报酬就是分红 ) ...所以职等往往会是一家企业在人力资源的基础建设。也所以,从公司的职等设计就可以或多或少看出一些事情。很多年前有一家公司在招募人力资源经理,我去应徵也有幸被录取,但他们在核定薪资职等的时候,不愿意提供给我经理的职等和头衔。我当时不怎么服气,觉得「贵公司在招募人力资源经理、甄选的标準也是人力资源经理的标準,我能够通过这个标準被录取,为什么不能得到经理的头衔?」结果他们告诉我,是因为我的年龄远远低于他们公司的任何一位经理。当你知道有某一家公司在核定员工职等的标準是年龄的时候,你会不会认为那一家公司在人才策略上未免太过传统和保守?
  所以「为什么我是这个职等」的这个问题的答案,和公司怎么决定职等有关。公司有可能会基于策略考量、该职务的工作职责、员工的年资、学经历或任何主客观因素而去核定职等。而这背后往往就代表了公司的人力资源政策和思维。

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