甄选流程是基于科学或事实吗-铭润企业内训_管理培训

甄选流程是基于科学或事实吗

发布时间: 2018-04-15 20:30      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
最近科技业很流行的一个名词叫作「Big Data」,维基百科对这个名词的解释是「高容量、高成长量、高变化性的资讯资产,它需要新型的处理方式去促成更强的决策能力、洞察力与最佳化处理」。我不太确定我的理解对不对,但我自己用白话文解释,如果你可以累积够多 ( 比方说Google的强项,可以分析网路上最热门的搜寻关键字 ) 的资

  最近科技业很流行的一个名词叫作「Big Data」,维基百科对这个名词的解释是「高容量、高成长量、高变化性的资讯资产,它需要新型的处理方式去促成更强的决策能力、洞察力与最佳化处理」。我不太确定我的理解对不对,但我自己用白话文解释,如果你可以累积够多 ( 比方说Google的强项,可以分析网路上最热门的搜寻关键字 ) 的资讯,并加以整理分析,它就不仅仅可以在事后了解行为,甚至可以预测行为,并应用在商业用途中。

  为什么会想到这件事情?是因为前一阵子有一篇很有趣的文章,Google的人力资源主管说,根据Google的分析,在校成绩对于员工绩效的预测是相当无效的,换句话说,应徵者在求学时的学业成绩对于他加入Google以后的绩效表现其实没有多大的关係。文章中,Google的人力资源资深副总裁甚至承认「这些刁难人的问题没什么目的,只是想要满足主考官自以为聪明的虚荣心」。
  即使所有科班出身的HR都学过,非结构式甄选面谈允许每一个面试官随心所欲地询问任何自己想要询问的问题,充其量只能让面试官找到自己喜欢的人选,对于帮助企业找到合格的应徵者几乎没有帮助;但实务上,非结构式甄选面谈仍然普遍且广泛地为企业所採用。
  我有一次在公司内部的教育训练课程中询问所有的基层主管:「如果有一家公司不面试你,所以你完全无从得知未来你的直属主管是甚么样的人,你还会想要加入这家公司吗?」所有的学员都表达不会想要加入这样的公司;但我们如果仔细想想,公务人员不就是这样的状况吗?哪一个公务员在报考或分发以前,可以先看看自己的直属主管的管理风格,然后再决定要不要加入?但我们似乎也很少质疑过公务人员的甄选流程 ( 如果开放让主管面试部属,恐怕会衍生更多的问题,这点我很清楚。但我只是想要表达,当我们把面试视为理所当然的甄选流程的时候,其实职场上确实存在有不需要经过面试就可以找到的工作机会 ) 。
  可见面试是不是一定要存在于甄选流程中?面试在甄选过程中提供了什么样的功能?让用人主管询问应徵者那些奇奇怪怪、美其名说可以测验应徵者的创意或是逻辑思考能力的问题,对于企业遴选员工有什么帮助?这些问题可能都需要再仔细想一想。

  性格测验对于决定应徵者是否适任某一个工作,成效也是非常令人质疑的。虽然坊间各家企管顾问公司或人力银行都找了一大堆硕博士来发展所谓的性格测验,并且声称这些测验可以协助企业针对不同职业属性寻找合适的人才,但从学理来看,这一类的宣称其实都有商榷的必要。
  市面上绝大部分的性格测验都会说明其自身的信度与效度,这是任何一个设计严谨的心理测验所必须具备的。但比较大的问题是,如果仔细看看这些性格测验的效度,绝大多数的性格测验都没有谈到它们用来预测员工绩效的有效性如何。用更简单的举例来说明:
  这个性格测验可以验证应徵者是不是个具有冒险性格的人
  但这个测验没有办法回答具有冒险性格的人是不是真的就可以从事这个工作
绝大多数由企管顾问公司所发展的商用性格测验,都只是拿来和行之有年的性格测验 ( 传统性格测验多半被用来作为心理谘商或临床用途,企业不太可能取得来作为商业甄选之用 ) 作相关係数的验证,以证明「我们的测验可以对于应徵者的乐观性、冒险性、合作性、谨慎性...加以分析其强弱的程度」,但大部分企业界的HR并没有像企管顾问公司一样的能耐,所以HR根本没有办法回答「这些人格特质的强弱对于我们公司的那些职位的适任程度如何」。结果就是,透过性格测验,公司也许可以找到某一些特定人格特质的员工,但是拥有这些特质是不是就真的可以把工作做好,则还是比较接近用人主管主观的臆测,既然这样,那公司花钱引进这些性格测验,就变成了一个很有趣的决定。

  以上只是二个很简单的事情。如果还要继续谈下去,这样的例子很多很多。比方说学术研究指出,工作资历对于工作绩效其实并没有多大的预测力,换句话说,找一个资深的工作者,你顶多可以期望「他已经在别家公司做过类似的工作,如果再发生一次应该也难不倒他」,但这并不代表工作越多年的人工作绩效应该会越好。
  又比如说,如果可以针对出缺的职务设计一个好的知识技能测验,这个知识技能测验对于甄选是有非常大的帮助的 ( 而且,从测验的角度来看,出50个选择题,无论在信度或效度上,都比起出二个申论题要好得多了 ) ;但偏偏,有很多用人单位主管主观认为这一类的测验只是纸上谈兵,或者就算出了笔试测验也只有寥寥一两个问答题,结果笔试的信效度都不足,自然不能提供多大的甄选帮助。

  经营这个部落格许多年,听过各式各样的故事,而最常遇到非HR工作者对甄选有关的抱怨,就是用人单位主管或是HR的不专业,比方说招募程序的不礼貌或不尊重、事先连应徵者的履历表都没有阅读过、问一些早就清楚写在履历表上的问题或是和工作无关的问题、或是用人单位主管侃侃而谈自己的观点却完全忘了现在是在面试人...这林林总总的现象,就得出了很类似Google的人力资源主管所说的那一段话,这整个甄选的过程只满足了用人单位主管/HR/公司的虚荣心,感觉起来比较像是「嘿!我们这家还不错的公司有一份工作可以提供给你,所以你只好接受我们无理的刁难」,而不是「我们希望透过一个专业且标準的程序决定谁最适合和我们一起共事」。我这样讲大概有一点点机车,但如果我们相信找到对的人是企业最重要的事情,我们为什么要接受一些近乎于丢铜板的不科学流程来为公司甄选人才?

  所以,人力资源管理是一门专业吗?

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