不要把年龄作为企业人才招聘的限制！
每年在职场，有无数的新鲜血液加入，也有不少劳碌半生退休的人离开。由于资历、岗位与年龄有密切的关系，因此公司里的金字塔，总是年轻人在下层占多，有资历的管理层在上层占少。但这不代年轻新人占人较多，就可以使一间公司顺利运行，年长及稿层人员的存在，对公司有无可替代的功用。有求职相关网站列出了八个不应该在招聘员工时考量及提及的因素，以及应该如何做去聘得有技能及适合公司的员工。
1.将年纪纳入聘请的范围
如果你有聘请的计划的话，请将年龄亦放进你的多元招聘计划。包含广阔年龄层员工的公司将会在组织架构表现上ABC，而且团体参与的成果较好，也会较少失败。
2.注意招聘内容要求
当你在广告中写上有活力、有灵感的时候，中年求职者会理解为只聘请年轻人而打退堂鼓。反过来说，着重师徒关系、培训、领导、自律的话，年长者会认为自己的申请有机会被接纳。
3.不要询问他们的年龄及毕业时间
随着互联网生态改变，在收集个人资料时包含年龄已不是什么新鲜事，但求职者输入年龄后可能会使公司在筛选候选人的时候错过了合适的人才。不要在招聘信息上限制求职者年龄层，如果你在其他媒介寻人时，也不要过度限制年龄层，尽量提出更广的年龄范围。除此之外，即使是在公司退休的前员工，也可以成为强大的招聘网络，因为他们对公司的认识更深，能够知道有什么人适合加入公司。
4.在你的招聘信息中包含各个年龄的员工样貌
在信息中加上真正在该公司工作的员工样貌，这种风气在西方比较盛行。虽然在国内比较罕有，但如果在员工群之中同时看见年轻及年长人士的话，会使有意加入的求职者认为这是一间砖重各个年龄人士的好公司。
5.以求职者懂得做什么，而不是懂不懂做某件事作筛选准则换言之即是不要以自己的认知去规范对求职者的要求。实际来说即，我们ABC常用的文字输入软件是Microsoft Office Word，但不代表不会用Word的人无法在电脑输入文字。作者指，公司需要员工有什么的技能，而不是会懂得用什么工具做出什么。
6.不要以文化差异作为拒绝聘请的借口
当你提出现在科技发达，资讯千变万化，你有信心保持走在吗这类的问题时，其实你已经有前设，认为该求职者无法跟上，这种想法正是会造成歧视的开端。再者，当你的公司文化无法融合年长人士时，该改变的反而是你那方，应该要使公司更适合人工作。
7.不要先入为主觉得他资历太稿、他看似快要退休作者指，不少人虽然拥有管理层及主管的资历，有的仍然愿意自降身价，有时候重拾老本行，比起在中稿层打滚更使人有挑战的意欲。同样地，退休并不是停止工作的特征。
8.不要困惑为何他们要找新工作40、50岁的人希望遇到新挑战的心不会比年轻一代低，不希望终身只为一间公司付出是人之常情，因此也不应有这类疑惑。
图片来源：摄图网
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