职场专题: 没有人要你把命都卖了-铭润青少年课程

职场专题: 没有人要你把命都卖了

发布时间: 2017-03-07 20:29      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
为客户「卖命」的经营模式, 一直是台湾公司引以为傲的... 【没有人要你把命都卖了】 多年前某个晚上, 我看到业务团队一位认真的同事还在加班,便走过去和他聊了一会儿。 从他整理客户名片的用心,还有面对堆积如山文件的耐心与学习态度, 我好像看见第一次接触业务工作的自己。热忱的影响力很大, 它让我们面对客户时的

客户「卖命」的经营模式,

一直是台湾公司引以为傲的...

 

 

 

 

 

 

【没有人要你把命都卖了】

多年前某个晚上,

我看到业务团队一位认真的同事还在加班,便走过去和他聊了一会儿。



从他整理客户名片的用心,还有面对堆积如山文件的耐心与学习态度,

我好像看见第一次接触业务工作的自己。热忱的影响力很大,

它让我们面对客户时的恐惧、挫折变得微不足道,也让人在疲累的加班时间可以苦中作乐。



但是,从他身上我也看到,自己曾经有的盲点。

我问他,牺牲和家人相处的时间,经常在半夜发e-mail

(我是那个在c.c.栏位的人),还有放弃休假来公司加班,这么拼命,是如何看待自己和工作的关係。



他毫不犹豫的回答我:「就是为公司、为客户卖命。」


我并不是倚老卖老的人,当时所处的公司也没有权威型的组织文化。

所以我很确定,这是他不经修饰、真实的想法,而不是应付主管的场面话。



沉思了许多,我非常诚恳却也语重心长的告诉他:「这会是你失去竞争力的原因。」

他不可置信的看着我,甚至认为我在开玩笑。在身心俱疲的加班时间,这肯定是很难笑的笑话。



当然,那真的没有开玩笑的成分。

当我第一次在台湾招待美国来的客户,

对方是研发部门的主管,在通讯领域有二十年的专业经验。

但是他对产业链的了解并不是很广泛,也是第一次造访台湾。

我向他介绍台湾的电子代工王国,还有当时高股票、高分红的「科技新贵」,都令他频频点头、称讚台湾的成就。



但是当他听到许多科技大厂,

晚上十点仍然灯火通明的办公室文化(主管和同事都没走,我也不走),

立刻皱起眉头,非常严肃的问我:「这样的企业怎么会有幸福的员工?怎么会有竞争力?」



当时的我,对台湾电子业的商业模式习以为常,

我真的没有认为「幸福员工」与「企业竞争力」一定得划上等号。

而我自己过了好几年拼命三郎的生活,我知道我越「卖命」,企业应该是越有竞争力,从来没有怀疑过。



至于因为卖命所牺牲的个人生活品质,以及这样的步调可以维持多久,

我没有认真想过。我只知道,拼了命工作得到十足肯定,而墙上的公司标语也是写着永续经营。



然而这几年来的产业发展,给了我们一些答案。

一支iPhone手机,出「脑力」的苹果公司赚200美元,

出「劳力」的台湾代工厂赚2美元,这是毛利率保三(3%)、保四(4%)的台湾电子业写照。

不计代价拼到极限的模式能不能长久,就像奋不顾身卖命的工作方式能不能长久,是一样的问题。



贾伯斯曾说:「人才的”质量”比”数量”重要。」

欧美企业的确不擅长用军事化方式,

把人力当成「效率流程」的一部分来「大量」管理,而是创造一个激发热情的环境。

因为「热情」这个字和「人」密不可分,也就理所当然的重视人性价值。



施振荣先生提出「微笑曲线」的时间是1992年,也就是二十年前。

不晓得二十年前听闻「微笑曲线」的企业主,是不是也露出不可置信的表情?

竟然有一个理论,叫我们不要依赖那些数量、金额庞大的代工订单?

为客户「卖命」的经营模式,一直是台湾公司引以为傲的。



在办公室用爆肝换来高收入,并得到「台湾人24小时待命」的「美名」;

在工厂则是把员工、软硬体的生产力发挥到极限,

然后象徵性放一些健身器材,要员工好好照顾健康。

这些企业把「对外」竞争力最大化的过程,「对内」的人性元素,没有人真的关心过。



最讽刺的是,谁该为这个「默不关心」负最大的责任?

恐怕不是客户,而是自动把「幸福的员工」和「企业竞争力」视为两件事的我们。

不只是资方,就连许多弱势的劳方也视为理所当然。



亚洲在品牌价值、商业创新的观念,逐渐跟上欧美脚步的同时,

不就学习到:需要「卖命」的产业,不值得永续经营;

而那些可以永续经营的产业,不会需要「卖命」吗?



如果一个工作者把自己的命都卖给公司、卖给客户,

连自己都照顾不好,当然会失去独立思考、开放创新的能力。

到头来,只好做一个口令一个动作的「代工」。



从这位卖命同事的办公桌,

我们就这样话题绕了一大圈聊到产业观察,

以及我从一位国外研发主管一句话得到的启发。

单一个人对产业的影响力有限,但是我们都可以决定自己的工作方式。

 

努力绝对是必要的,

但是让自己有平衡的身心,也是重要的一门课。

要你卖命的公司,通常不值得你待;值得你待的公司,不会要你卖命。



(文:吴育宏/ 原文刊登于【商业周刊】专栏部落格2012年12月3日)

 

 

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版主案:

 

个人非常喜欢这篇文章,

尤其在办公室的环境中,

我们往往把"加班到死"当成是努力、绩效的代称,

在许多公司里面,好像也是对于部门忠诚的一个表象。

 

"加班"的文化,

如果从生产线的角度看,

一条龙式的方法,时间确实等于"产出",

就好像机器,自动的产出麵包,开越久、产越多,

对于机器而言,时间等于产出,除非机器坏了或没有原料,否则开越久越好。

(对岸有些工厂,三班制,24HR生产线可以不断的利用,非常有效率)

 

但如果同样的道理拿到"动脑"的公司呢?

 

我一小时可以做一份企划案,

给我十个小时是否可以做十份不同的企划?

大家开会讨论一小时可以想到一个点子,

连续开会八小时,是否就会有八个点子产出?

 

很显然,

创意、动脑的产业里面,

如同漫画家、小说家时常要外出取材,

真正的动力来源在于灵感,而非关起来疯狂的写作。

 

要是一家公司只是要求"时间越长越好"

通常就代表这家公司要嘛就是代工产业,

若是动脑产业那就惨了,代表员工们劳心又劳力,

像是以前大工作的某大公关广告集团,

几乎每个主管没几个月就"身体搞坏了"而离职闪人。

 

以上两种状况都很不妙-

代工产业的员工就像是机器人,

假若哪天坏掉了,老闆当然赶紧找替代品。

可惜老闆也无法真的躺着轻鬆赚,每年毛利都被压低,

若有其他家工厂更便宜、人事成本更低,业主就"转单"去了,

还不包含大额资金与设备、厂房的压力,死的成本,容易逼死人。

 

动脑产业就更可怕了,

人家说这种公司是"人才培育机构"

或者也可以说是一种"科技尖端的创造者"

但进到公司以后,员工们还没锻鍊成为人才,

身体、心理就先被各种因素给弄坏,还没成材就先挂一半,

这种况状下的现实就是流动率高、长期而言又伤害国民健康,

业主整天光是愁着留住员工、找寻人才就焦头烂额,也不好赚。

 

可惜这样的状况在台湾各产业稀鬆平常,

要如何去改变这个问题,让台湾不只是脱离"只会代工"的魔咒,

且还要真正能建立起创意产业、研发产业的优势,尚须长期的努力。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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