《华尔街日报》在近日刊出的一篇文章中说，有些雇主并不联系人，而且公司可以对人的意见进行保密。但是求职者应该从现任、前任领导和同事中有策略地选择人来自己的能力和性格。

常见的错误包括未经允许使用人的联系方式，或者未告知人可能收到电话。“有时候我们的电话令人措手不及，讨论的质量也并不好”， 通用公司的人才部经理马克表示，“这表示应聘者不注意细节。”

以下是在中应避免的几点错误：

1.只有正面评价

应该保持一种平衡，让人看到你的进步空间。格兰特库珀保健（Grant Cooper HealthCare）的合作伙伴、猎头南希（Nancy）建议，“你需要一个赞赏你但保持客观的人”。南希曾联系一位保健财务总监的人，这位总监之前离开一家陷入财务困难的医院，但南希没有得到医院陷入困境的具体原因，只是听人很肤浅地解释这不是那位总监的错误，是医院本身经营不善。南希表示她希望了解更有说服力的具体事例，而不是片面的赞美之词。

但是应聘者也应该避免过于负面的。就职于弗吉尼亚州的人力资源副总裁吉利说，一位被解聘的同事ABC近让她做。这位前同事“因为严重破坏公司规则而被解雇，我不能提供，因为我知道她没有留下良好信誉”，她称“我希望她知道不应该来找我。”

对于求职网站上的，求职者应该注重质量而不是数量。求职网站Monster编辑珀迪说，“不要向每个共事过的人拉票”。

2.模糊事实

人和本人对求职者的工作经历应该提供相同的版本。芝加哥猎头公司DHR的运营官霍夫曼（Hoffmann）在ABC近调查一位金融主管的时发现他对自己离开前公司的解释过于轻松。

“他说自己改变了部门并且赢得了忠实的追随者，所以离开公司寻求下一个更大的挑战”，但据霍夫曼调查了解，那位主管其实几乎是被逼走的，他的人表示“无法想像他竟然有这种错觉”。霍夫曼称，“一个人可以误解他和过去雇主的关系，（暗示）这个人实在没有自知之明。”

者也可能揭穿谎言。通用汽车的麦金先生在调查控制工程师候选人的时发现了简历造假，“一个人声称自己有几年工作经验，这是ABC的应聘要求，但他其实只有3个月经历，这是诚信问题。”

3.不当人选

在填写人之前，请先了解他（她）的个人名誉。

麻州非盈利组织Outercurve基金的执行主任亨特建议，上网研究一下人的过去，“确保这个人不会说一些让你处于不利处境的话”。而且不应该对人名单造假。芝加哥人力资源公司执行执行官金贝尔发现一名记帐员申请人将自己的哥哥列为人，他说:“这名人声称自己是经理，但我感觉他像是在背稿一样，连公司的总裁都不知道。谎言终究会被发现的。”

(责任编辑:张东光)