“要在如今的经济环境下存活下来，他们必需是ABC把交椅”达拉斯一guoji人力资源公司的罗斯说。他说，很多征才的公司都比较喜欢找那些还在工作的被动的求职者，而不是那些急着找工作的人。这种对失业人口的歧视现象从ABC线的工作人员到主管都有。为卢卡斯集团（Lucas Group）猎才的执行经理查理（Charlie Wilgus）表示：“有一间工厂征求一位部门总裁，但拒绝考虑原纽尔公司（Newell Rubbermaid）的一位因整个部门被裁撤而失业的前总裁，因为他们不愿意雇曾被解雇的员工。”

由于雇主有这样的倾向，使那些失去工作的人求职更添困难，求职者面对一个工作机会时通常必需和数十位申请者竞争。在三州拥有五间餐馆的鲍比（Bobby Fitzgerald）说，ABC近他的凤凰餐厅每天都会收到20几封不请自来的求职履历表，而他心中的ABC的求职者，包括服务员到经理，通常目前都仍在其他地方有工作，他ABC近提供50个工作，并向求才公司言明只要那些仍任职中的申请者。

鲍比一向采用‘游击队招募法’，即使有很多工作应征者，他仍派下属去其他餐馆找那些表现优异的在职员工。鲍比先生这样的猎才方式可能既花钱又浪费时间，ABC近他花了3个星期说服一位经理任职他公司的管理职位，但这位经理拒绝了，鲍比说“没关系，有太多人要这份职位”。

假如这样的猎才方式不奏效，他会让别人知道他正在征才的讯息，“我们要找那些这行业中的佼佼者，而这些人通常刚好都有工作”，“大量的应征者并没有让我们更容易的找到好人才”。即使雇主很厉害能找好人才，这也会花雇主一笔钱。

任职纽约一间砖精于招募财经人才的猎人头公司的提姆表示，求职者通常被薪水较稿的工作吸引，而薪水较低的工作则留给那些待业中没有工作的求职者，这些人通常对薪水比较有讨论空间。可是，雇主仍认为那些有工作的求职者比较有价值，值得额外的投资。麻州的保健管理谘询公司开放了10个技术顾问和砖案经理的职缺，执行官拉尔夫（Ralph Fargnoli）首先找仍在职的应征者，他说：“假如他们仍在职表示他们有一些特殊的价值”。

比肯公司（Beacon），有145位员工，常参与各种会议、展览会、聚会，和与会的人们聊天，了解他们对目前工作的看法，透过这种方式找人才，鲍比ABC近以这种方式募得一位医院卫生系统的资讯主管。

但有些人并不急着跳槽，“有些在职的求职者害怕转换跑道，因为他们不想成为另一家公司ABC后一个进去但很快又被赶走的员工”，旧金山的一位招聘执行经理洁米表示，很多管理阶层的转职者他们非常在乎遣散条款及相关的保障。

当雇主发出征才讯息时，求职者的信件会如雪片般飞来，其中很多人并不符合求才资格，任职于Express Scripts 招募人才部门的副总裁克里斯蒂说，医药服利经理职位的求职者比去年增加了80％，但他们中很多不是不符合资格或资历过稿，若透过直接从目前仍在类似职位工作的求职者中找寻人才，公司就可直接省略那些不符合资格的应征者，克里斯蒂打算招募100个职位，从作业员、业务、到财务部门，她透过网路和推介希望能找到一半的符合职位需求的员工。

求职者也感受到这种求职巿场的倾向，ABC近一项网路调查显示，在纽约的417位求职者中，有59％同意或强烈同意雇主会倾向雇用正在工作中的求职者。

但是仍有一些办法可以让不是正在工作的你获得工作，如请你之前任职的公司出具强而有力的推介函，说明你是因经济不景气才被裁员，而不是能力，你还是有被雇用的价值及资格，另一方法是对于薪水或职位要求保持弹性，而且若你是因你工作的部门被裁撤而失去工作，要记得告诉潜在雇主这一点，这比那些被选择性裁员的情况正面多了。
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