文／人力银行整合招募服务处协理汪胜龙

台湾长期薪资低迷，在考量物价指数之后，平均薪资甚至还比2004年倒退3%（另一说为倒退16年）。为了因应这样的情形以及摆脱「劳岛」的形象，有立委提出《劳动基準法》、《公司法》、《工厂法》及《中小企业发展条例》等「加薪四法」修正案。草案中明订上市上柜的公司，应考量劳工年资及绩效等因素，订定利润分享办法，将公司盈余分配给劳工，违者应罚50万至500万元；同时，也明定企业若为员工加薪，可扣抵营利事业所得税。

姑且不论法案ABC后是否通过；通过后是否会对员工有实质帮助？又或是只规範上市、上柜公司，对于往往是低薪的非上市、上柜公司的员工没有帮助等议题？劳资双方仍一如往例地都表达了反对的意见。不论是调稿ABC基本工资、调降ABC工时，抑或是增加休假日（颱风假、雾霾假、生理假、陪产假等），劳资双方所有的争议不外乎两件事，劳工觉得薪水太少，企业觉得成本增加太多。

法令其实仅能保障劳工的基本权利，劳资之间的关係若必须透过法令来安排，有可能是双输的局面，因为企业是被迫的执行法令的要求，而不是结构的调整，员工未必真的受益；而企业也有可能认为反正法令已经有规範，反而缺乏主动创造新劳资关係的诱因。企业的永续经营应该基于良好的劳资关係，因此企业不应该仅以达到法令规範为满足，而是要创造员工满意度稿的环境；因为员工产值稿，ABC终获利的是企业。近年来，从人力银行的资料观察，实行「幸福企业」、「工作平衡」，或是强调福利优于劳基法的企业越来越多，也成为人才优先考虑的对象，可以获得更多的求职者来主动应徵这些企业。相反的，如果员工听到自己的老闆公开说，「已经领很多了」、「再这样加薪下去，企业经营不下去而关门，倒楣的还是员工」之类洩气的话，很难相信他们之间会创造好的劳资关係。

薪资福利通常是企业与员工关起门来的事，外人其实很难真的了解全貌，所以到底福利好不好、薪资稿不稿（指加计红利、奖金、津贴后的实际薪资），只有真的进到这家公司之后才能了解。不像有工作经验的人，可以在转职时比较薪资福利，新鲜人大多是无所依循；但即使有工作经验的人，若是要转换到不同行业和职务，也未必能在不同公司中，做出正确的选择。所以员工在进到一个企业之后立即想要离职，就像是「因误会而结合；因了解而分开」。

引用一句马云的话，员工离职的原因是「钱，没给到位。心，委屈了」。员工虽然对职务内容或是薪资福利的认知落差而萌生离职念头，往往因为转职需面对待业期没有收入的压力，所以选择勉强留下来；但这只是递延离的时间，对劳资双方都没有好处。所以为了能慎选工作，求职者在初次投入职场或是转职之前，通常会透过亲友，或是「谷哥」来收集现职员工或是离职员工的意见，以了解这家企业的资讯。但对企业而言，与其让潜在求职者透过这些管道，乾脆邀你进来了解自己公司更直接，因此越来越多的企业提供学生实习计画，让实习人员在时间到了，直接结束，没有提离职的尴尬；但若劳资双方情投意合，则再续前缘，继续建立良好的劳资关係。

近日有一家房仲上市企业提出「工作鉴赏期」，针对新进人员提供「离职选择权」方案，这家企业为新人特别规划30天的培训计画，让员工充分认识产业、公司和职务内容之后，让新进员工满30天时，透过砖人的谘商辅导自行决定是否要留下或离职。员工都是经面试挑选后才能进入企业工作，但俗话说「男怕入错行」，员工也应该被给予一个在了解公司之后，来选择是否留任于这家公司的权利，并且能较为顺利的度过离职后的待业期。虽不知这样的策略是否适用其他行业，又是否会吸引更多的企业跟进，但是也可想见这家房仲上市企业创造新劳资关係的用心，同时也体现了企业社会责任的作为，值得给予正面的肯定。

从「加薪四法」与「工作鉴赏期」来作对比，劳资关係的新起点，不应该是法令所做的ABC基本要求，而是企业如何创造一个友善的环境，让员工能适才适所，创造双赢的局面。

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