作者 / 黑立言

有一天，某公司的员工联合起来向老闆要求加薪50%。老闆很生气地说：「你们疯了吗？凭什么要求加这么稿的薪水？」员工代表回答：「因为你的祕书要离职了。」老闆更生气：「人家结婚了啊，要和老公搬到另一个城市住，来这儿上班不方便，这关你们什么事？」员工代表继续说明：「她长得像林志玲、讲话声音也像林志玲，个性又温婉可爱，我们每天来上班，看到她就精神百倍，这是我们在这里工作的一大福利，现在她要走了，福利没了，当然要用加薪补偿！」 

这虽然只是个笑话，却带出一个很关键的问题：除了赚钱以外，员工为何愿意继续在我们公司工作？这对中小企业尤其重要，因为先天在薪资福利与升迁机会上，都无法与上市公司或外商相比拟。
 
根据卡内基训练与MSW机构去年做的市场调查，对大型企业来说，促进员工向心力与敬业精神的关键因素，是员工与直属主管和稿阶主管的良好关係与信任；对中小企业来说，关键因素则变成个人在工作上的成就感与重要感，其中三大指标是：1.我的贡献对公司很重要；2.我觉得自己的工作很有意思；3.我是公司的中坚份子。 

如何创造与强化这三个中小企业留才的指标呢？以上海卡内基训练为例，这个不到20人的小型企业，便面临了强大的留才压力，因为目前十里洋场是ABC的「事找人」，不是「人找事」。 

我们有一位绩效zhuoyue的顾问，深得一家卡内基大客户董事长的欣赏。有一次，这位顾问与我们的上海总经理去拜访对方时，董事长直接对她说：「我不知道妳现在的工资是多少，但是我要给妳一个offer（愿意支付的薪水）来本公司工作，就是妳现在工资的两倍！」顾问当下把头转向总经理，总经理也很有骨气地说：「这么好的机会，妳当然要跟董事长谈谈！」顾问就跟客户说：「谢谢厚爱，我会考虑。」 

后来，顾问跟总经理回报，她已经委婉地拒ABC方的邀请，因为她觉得在上海卡内基工作有得到充分的授权，主管与老闆也很欣赏她、赋予她重要的任务，每年也有许多成长与历练，在这里工作很开心，家人也支持她留下来。听到她的回覆，我与上海总经理都鬆了一口气！ 

管理大师彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾说，每个人只要有本事，在职场上都有许多工作选择，所以我们要以管理义工的心态来带团队。只要愿意给ABC员工更多机会，让他觉得他的工作对公司、对他自己都很有价值，公司和主管也愿意充分授权，放手让他一展长才，你也可以留住ABC人才。  

【本文出自《经理人月刊》123期，未经授权禁止转载。】