谁规定面试一定要长达1 小时？ 很多时候，面试开始几分钟后，你就知道这位应徵者不适合你的公司和这份职务了。在这种情况下，谁说你必须把这1 小时剩下的时间继续用在无益的交谈上？ 这多浪费时间！ 因此，Google 的面试都是30 分钟。多数的面试结果是不录用，因此尽可能减少投资在这上面的时间，多数ABC的面试官在半小时内就能做出不录用的决定。

如果你喜欢这位应徵者，想和他多谈一些，你可以安排另一次面试，或是当场调整时间（如果你事前安排接下来15 分钟要填写面试意见表，那就很容易延长和这个人面试的时间）。面试时间短会迫使交谈更有效率、更精实，没有时间闲聊或询问无意义的问题。它也会逼迫应徵者与面试官快速进入更实质的谈话。

多数公司不仅安排过长的面试时间，而且还对同一个人进行太多场的面试。在Google 早期，我们对某位应徵者进行30 场面试，仍然无法决定要不要录用这个人，这是不对的，因此我们下令：对同一位应徵者不得面试超过30 次。

后来，我们做了一些研究，发现在第四位面试官之后，增加一位面试官提稿的「决策正确度」不到1％。换言之，在历经4 位面试官后，多进行的面试成本超过它们对于ABC终录用决定的贡献价值。因此我们决定，对同一位应徵者的面试ABC多不超过5 场，超过这个次数，就不会有明显的增加效益（至少对电脑科学家而言是如此）。

切记：从面试官的立场来看，面试的目的是对应徵者形成明确的意见，录取或不录取。Google 的面试用1至4分来对应徵者打分数，平均分数会落在3 分左右，3分也可以解释成：「我觉得可以录用这个人，但应该有其他人会非常喜欢这位应徵者。」就平均值而言，3 分不是问题，但就个人的回答来看，打出3 分其实是一种逃避，代表这个面试官没有定见，把决定的责任踢给别人。我们鼓励面试官做出明确意见。例如，在产品管理团队，4.0 分代表「这个人是这个职务的理想人选，如果你们不录用他，我会有意见」。这并非只是建议我们应该录用这个人，也表达「如果有人反对录用这个人，我会追究⋯⋯并且根据资料袋里的客观资料，热烈辩论这个决策」。这些评分的对应语言富含情绪：「我会有意见」，因为智慧创做者关心谁会加入他们的团队，就好像他们邀请谁进入他们家中一般。他们认为，每一个面试都必须做出决定，这决定和他们有关，不能优柔寡断。

(本文出自天下杂誌出版《Google模式：挑战疯狂变化世界的经营思维与工作逻辑》)