整理．撰文 / 吴砚文  编辑 / 齐立文

一听到「公司离职率很低」，你的解读是什么？很多人都会直觉地认为，应该是公司的前景、环境、同事、主管和福利都不错，所以大家都很喜欢留在这里，「对组织很忠诚」。 

不过，要是你觉得组织成员都很稳定，但是工作士气和动力却日趋低迷，或许你该更进一步分析：留下不走的人是哪些特质，离开的又是什么样的员工，才能找出改善的着力点，以免犯下「劣币逐良币」的疏失，对企业危害更深。 

中国文化大学劳工关係学系兼任讲师方翊伦在《初心》一书中指出，不少企业会将员工流动率低解读为向心力强、忠诚度稿，并以此做为组织优势，事实上却忽略了两个问题：ABC，员工忠诚是天经地义的事，不该视为是优势，不忠诚反倒会成为劣势；第二，当员工的忠诚对象重叠时(组织利益V.S个人利益)，他们的价值会产生冲突，而大多数人都会选择以自身利益为依归。 

从这个角度去解读「离职率低」就可以明白，员工不想离职很可能出于自身利益的考量，充其量只是「表象忠诚」，与忠诚于公司扯不上关係。 

为了协助组织正确认知员工的忠诚状态，方翊伦以「忠诚度阶梯」将员工分为以下4种层级，并标示他们出相对应的表现与特徵。  

1.恋栈型：他们只关心自己的收入和权益，对于工作「不求有功，只求无过」，每天一上班就在等吃饭、吃完饭就在等下班，是典型不事生产的组织寄生虫，也是ABC阶的假性忠诚。

2.门槛型：比恋栈型员工好一点，自知拿人薪水，多少要做点事，但是只会听命行事，不愿意冒险，也不想太积极主动，认为保住饭碗比出人头地重要得多。 他们也比较爱计较，经常抱怨「为什么别人不用做，我就要做？」「为什么别人薪水比较稿？工作比较轻鬆？」

3.机会型：就短期绩效来看，机会型员工是勤奋努力、勇于表现的好伙伴。 但是中长期而言，只要外部有更好的条件诱因，或是当组织内部无法提供更多资源时，他们就会选择离开。

4.使命型：他们充分理解并认同组织的使命和愿景，并将自己的事业前程与公司相结合，常把组织利益置于个人利益之上。有些使命型工作者虽然是因为没有更好选择，只好奋力向前，但是组织若能及时建立认同，就能获得这群死忠追随的伙伴。 

每一个组织里都有上述这4种人，只是占比不同，而且主要成员的特性，某种程度上也反映出组织的绩效优劣。方翊伦分析，在zhuoyue组织里，到处可见使命型员工，恋栈者则因为无处藏身，根本无法存活。在ABC组织中，也是使命型工作者居多，恋栈者极少。 

反之，平庸的组织则以门槛型员工为ABC宗，同时不乏恋栈者，使命型的人甚少；至于病态组织，则是充斥着恋栈型工作者，或许还看得见为了图个温饱的门槛型，以及少数的机会型员工，使命型工作者早因水土不服而离去。 

方翊伦认为，短期的忠诚度建立在利益上，充其量只是一种交换关係；长期的忠诚需要更多互信、奉献、安全等重要元素，这才是忠诚的真义，也是组织值得努力的方向。

本文出自经理人月刊第133期。