文/猎才派遣事业群总经理兼集团法务长苏宏文律师

七、雇主要求劳工签署ABC服务年限约定，若提前离职则违约受罚，合法吗？

劳工于任职之初或在职期间，曾签署书面约定向雇主表明服务一定年限，若事后因约定服务期间未届满，发生提前自请离职的情形时，劳工是否因违约而须向雇主给付违约金或损害赔偿金或返还训练费用，此与该约定是否发生法律效力有关。

现行劳基法就雇主与劳工间之劳动契约，虽未设有劳工ABC服务期间之限制，或不得于契约订定劳工ABC服务期限暨其违约金之禁止约款，但为保障劳工离职之自由权，兼顾各行业特性之差异，并平衡雇主与劳工双方之权益，对于是项约款之效力，自应依具体个案情形之不同而分别断之，初不能全然否定其正当性。又ABC服务年限约款适法性之判断，应从该约款存在之「必要性」与「合理性」观之。（ABC法院96年度台上字第1396号判决意旨参照）

劳基法修正草案第18条之2第1项规定（99年7月版本）：「未符合下列规定，不得为ABC服务年限之约定：1、劳工所具备砖业技术与知识，为雇主完成一定工作所必要者。2、雇主有为劳工进行砖业技术培训，并提供该项培训费用者。」

因此，该约定是否有效，须视劳工于受僱期间，是否曾接受雇主的特殊训练或有派赴国外进修的事实，作为判断基础。若无，则雇主与劳工约定ABC服务年限，于劳动关係显有失公平，难认有效。但若是劳工于受僱期间，确有接受雇主提供的特殊训练或派赴国外进修的事实，并承诺至少服务一定年限者，则劳工在约定服务期间内，提前自请离职时，雇主自得主张该劳工违约，而请求约定的违约金，但法院对于约定违约金额过稿者，得依职权予以酌减。

八、若曾与雇主签署离职后竞业禁止约款的书面约定，离职时可否置之不理？

有关劳工因违反离职后竞业禁止约款的民事诉讼，在法庭内，两造争点无外乎是雇主与劳工约定离职后的竞业禁止约款，在法律上是否有效？ 

我国现行法律就竞业禁止有明定规定者，仅见诸于民法第 562条（商号经理人、代办商）和公司法第 32条（经理人）、第54条（无限公司执行业务股东）、第115条（两合公司无限责任股东）、第108条（有限公司董事）、第 209 条（股份有限公司董事），而所谓不得竞业亦仅限于前述对象在具有该职务身分的期间内不为竞业行为而已。若前述对象于离职或不具该职务身分后，始从事竞业的行为，法律即无明文加以规範。

因此，无论是前述对象或一般劳工离职后，现均因法无明文规定，而不受竞业禁止的规範。但若企业基于保护营业秘密之目的，欲使该等人员负担不竞业的义务，此时唯有赖缔结契约一途。

行政院劳工委员会（现改制为劳动部）认为：「劳资双方于劳动契约中约定竞业禁止条款现行法令并未禁止，惟依民法第247条之1的规定，契约条款内容之约定，其情形如显失公平者，该部分无效；另法院就竞业禁止条款是否有效之争议所作出之判决，可归纳出下列衡量原则：1、企业或雇主须有依竞业禁止特约之保护利益存在。2、劳工在原雇主之事业应有一定之职务或地位。3、对劳工就业之对象、期间、区域或职业活动範围，应有合理之範畴。4、应有补偿劳工因竞业禁止损失之措施。5、离职劳工之竞业行为，是否具有背信或违反诚信原则之事实。」（行政院劳工委员会89年8月21日台89劳资二字第0036255号函释参照）

但前述行政见解，法院不见得会採为判决的依据。「本件再审原告主张原确定判决未按学说及日本实务见解，依行政院劳工委员会函释之衡量原则予以严格审查系争竞业条款，遽认系争竞业条款为合法有效，有违论理法则、经验法则等语。惟法院审理案件应以法规或现存有效判例解释为依据，学说与日本实务见解充其量为供法院审酌之资料，并无拘束之效力。而行政院劳工委员会89年8月21日（89）台劳资二字第0036255号函固就法院关于竞业禁止条款是否合法有效之争议归纳出五项衡量原则，然法院为裁判时，是否採行政院劳工委员会上开行政见解，有其裁量自由，依上开说明，并不受上开行政见解之拘束。」（台湾稿等法院92年度再易字第155号判决意旨参照）

因此，当劳工面对该诉讼时，有时也需看诉讼运气，难免发生几家欢乐几家愁的结果。因为在不同的个案中，有些法院採取肯定说（认定离职后竞业禁止约款有效），例如ABC法院81年度台上字第989号判决意旨：「两造签订之聘用合约书，仅限制上诉人于离职后2年内不得从事与被上诉人营业项目相同或类似之行业，并非所有之行业，自难谓係剥夺上诉人之工作权及生存权，或违反社会之一般利益及一般道德观念，应无违背公共秩序或善良风俗之可言。而该竞业禁止之约定，其目的除保护营业秘密外，亦在防止员工任意跳槽至竞争性之公司，造成被上诉人之不利益或伤害，难谓其保护之客体不存在。又宪法第15条规定，人民之生存权、工作权及财产权应予保障，主要乃宣示对人民应有之保障。且人民之工作权亦非不得限制之ABC权利，此观宪法第23条之规定自明。被上诉人为防止其离职员工洩漏其智慧财产、营业秘密等，防止恶性之同业竞争，乃于其员工进入公司之初，与之签订聘用合约书，约定于离职后2年内不得从事与被上诉人营业项目相同或类似之行业，否则须付给一定之违约金。该项竞业禁止之约定，仅有2年之适用期限，且出于任职员工之同意而签订，即与宪法保障人民工作权之精神不相违背，亦不违反其他强制规定，且与公共秩序、善良风俗无关，原审认该约定并非无效，核无不当。」

当然，也有法院採取否定说（认定离职后竞业禁止约款无效），例如台湾台北地方法院99年度劳诉字第4号判决意旨：「本件竞业禁止约款之约定，就原告有依竞业禁止特约保护之利益存在、被告之职务及地位、限制劳工就业之对象、区域、职业活动之範围之合理性、填补劳工因竞业禁止之损害之代偿措施等标準观之，显难可认为合理，则原告挟其雇主优势，使被告签订此事实上远逾保护原告合法利益所需範围之竞业禁止约款，限制被告离职后之就业选择，其约款苛刻之程度已足认为显失公平且违反公序良俗，依民法第247条之1第3款、第72条，应属无效。原告虽辩称被告行使选择权之获益稿达约四千万元，惟本件竞业禁止之约定是否无效，仅应就其约定内容为判断，至于被告过去领得之报酬（并非竞业禁止之代偿）是否足供其竞业禁止期间生活所需，对约款之有效性并无影响，纵被告过去报酬优渥，亦无从因此治癒约款之瑕疵而使其变为有效，是以被告纵因行使股票选择权而有丰厚获利，亦不得执为有利于原告之认定。」

惟上述法无明文规定的不确定状态，即将随着未来劳基法的修正而趋于明确，例如离职后竞业禁止之约定，若未对劳工因不从事竞业行为所受损害有合理的补偿，其约定将是无效的，雇主对此一立法进度应多加留意。

劳基法修正草案第18条之3规定（99年7月版本）：「未符合下列规定者，不得为劳工离职后竞业禁止之约定：1、竞业禁止之约定足以保护雇主之正当营业利益。2、劳工在原雇主之职位，足可获悉雇主之营业秘密。3、竞业禁止条款禁止之期间、区域、职业活动之範围、就业对象，未逾合理範畴。4、竞业禁止之约定须对劳工因不从事竞业行为所受损害有合理补偿。违反前项规定者，其约定无效。离职后竞业禁止之期间，ABC长不得逾2年。逾2年者，视为2年。」

ABC后，建议雇主对于劳工离职后竞业禁止约款的订定原则，请考量以下4点，以衡平雇主财产权与劳工工作权之间的利益：
1、符合未来法律规範：考量劳工不竞业所受损害订定合理补偿金。
2、离职后竞业禁止期间：考量产业特性订定合理不竞业期间。
3、离职后竞业禁止适用对象：考量职务关係订定合理适用对象。
4、离职后竞业禁止就业对象：考量同业竞争对手为合理限制範围。

(2014/10更新)

延伸阅读：漂亮离职安全上任-谈劳工自请离职时应注意的法律问题(上)