浅谈派遣员工 (中)-铭润企业内训_管理培训

浅谈派遣员工 (中)

发布时间: 2018-08-01 09:39      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
( 接续上一篇的主题... ) 不管我觉得派遣人力现在的发展趋势是好的或是坏的,我说过了,我的目的都不是要讨论劳动政策的问题,我只是一个公司的HR主管,也只能从企业HR的角度来分享,到底我怎么看待派遣员工的运用? 如果派遣员工的运用有这么多好处 ( 可以支付比核心员工更少的薪资、可以不必负担福利支出、可以担任一些单调
( 接续上一篇的主题... )


  不管我觉得派遣人力现在的发展趋势是好的或是坏的,我说过了,我的目的都不是要讨论劳动政策的问题,我只是一个公司的HR主管,也只能从企业HR的角度来分享,到底我怎么看待派遣员工的运用?

  如果派遣员工的运用有这么多好处 ( 可以支付比核心员工更少的薪资、可以不必负担福利支出、可以担任一些单调或重覆性高以致于无人愿意长期从事的工作、可以减少人事成本、可以随景气循环弹性运用人力、可以有比短短的面试更为充裕的时间来观察员工的表现是否符合公司期望... ) 的话,为什么企业没有把所有的职务都转由派遣员工来担任,而只有一些比较基层的人力才会使用派遣员工?

  答案显而易见,因为派遣员工的运用有很多缺点。

  事实上,企业使用派遣员工的时候,除了每个月的薪资以外,还必须支付劳保、健保、退休金等法定支出,然后派遣公司还要再从中间赚取一定比例的服务费,你可以想像得到,如果企业使用派遣人力的主要考量的基于「成本」因素,势必要更压低 ( 虽然原来就已经很低了 ) 派遣员工的薪水,才有可能真的节省成本;再不然就是从员工福利下手,比方说正职员工给予保障14个月的薪水而派遣员工只有12个月的月薪、正职员工自到职日起就给予特休假而派遣员工没有、正职员工有员工旅游补助而派遣员工没有...薪资或福利等工作条件存在着差异的时候,公司还会期望派遣员工和正职员工有一样的企业向心力吗?所以几乎所有的研究都指出,派遣员工对企业的组织承诺、工作投入、工作满意度...都比正职员工要来得低。
  而,画上等号的往往就是派遣员工的高流动率。
  我曾经听过一个真实的故事,国内某公司将辖下的电话行销人员完全委由派遣公司负责,而承揽这项业务的派遣公司老闆告诉我说,他们在全盛时期派到这家公司的派遣员工约有50位,而几乎每个月离职需要递补的人都保持在15到20位左右。简单地算一下,如果一整年 ( 暂以15位乘上12个月来计算吧 ) 下来都是这个数字,那就代表这家派遣公司每一年流失的派遣人力是180人,换句话说,全年的离职率超过300%!我和这家派遣公司的老闆有一些私交,所以闲聊过这家公司的问题,原因不外乎是薪资太低、工作压力大、有业绩压力、缺乏前景...所以几乎所有的派遣人员都是一边工作一边另寻工作机会,而找到其他正职工作机会的都会选择离开。
  其他派遣职缺的状况大概没有这么糟,但状况大概就是五十步笑百步而已。我们就这样说好了,公司会委外由派遣公司来承接的职缺,往往都是非核心或流动率高的职务,而这样的职缺让派遣公司来经营的结果,就是进一步地降低了员工福利或工作前景,然后工作条件较差的这个事实,则又恶性循环地成为公司不愿意在这些职务上投入更多资源的理由...结果到最后这变成一个「先有鸡还是先有蛋」的问题,到底是因为流动率高才委外由派遣员工来担任还是因为由派遣员工来担任所以流动率高,已经分不清楚了。

  不过,台湾的劳动市场对派遣员工有一个很诡异的现象,就是让同一批人担任派遣员工,然后不断地给予「一年一签」的合约,但这些人却从来都不是正职员工。比方说在上一篇文章中提到的万泰银行,如果新闻报导属实,那里有许多员工已经接受万荣行销顾问公司的聘雇,被派驻在万泰银行超过一年以上的时间。身为企业的HR,我不会睁着眼睛说瞎话表示自己从来没有听闻过类似的事情,但我记得在上一篇文章完成后,有一位网友提到一个在法院的实际状况,法院里有一些派遣员工每一年工作9个月后就要固定「失业」3个月,为的是规避法令的限制。我自己并不了解这种作法的细节,自然无从发表意见,但这里却隐含了另外一个值得思考的问题:如果司法单位为了规避法律上明订的「继续性」必须要让派遣员工每一年定期休息3个月,那为什么民间企业可以和同一批固定的员工每一年签订新的派遣合约是合法的行为?
  为了这个议题,其实我和我们公司的法务主管讨论过,我们的一个共同感觉是,这几年政府在劳动政策的执行上向资方倾斜,但要说这样的作法完全没有适法性的问题,恐怕没有人敢打包票。也所以,我知道的几家外商公司 ( 我自己服务的公司的最高指导原则是:「赔钱不会让公司倒闭,丑闻才会!」,所以公司在守法这件事情的坚持已经到了完全没有妥协空间的地步 ) 几乎都会落实每隔一段时间就更换派遣员工的作法。如果派遣员工表现良好,当公司有职缺时,就优先考虑由表现良好的派遣员工转任;但如果派遣员工表现普通、或是企业正好没有职缺,那就让派遣员工在合约期满后离开公司,不跟任何派遣员工续约。

  不管今天的理由是派遣员工的自愿留任率偏低、或是企业决定主动更换派遣员工,当一个职缺的流动率居高不下的时候,大概可以预期这个工作将完全没有资深员工操作比较熟练或是新旧员工的经验传承可言。也所以,由派遣员工所担任的职务在某些公司,也往往是管理难度最高的一环。
  所以派遣员工的运用绝对不会是只有好处没有坏处,这中间该怎么取捨,就看企业HR的评估和决定。景气好的时候,企业自然可以让比较多的派遣员工转任正职,或是给予派遣员工比较接近正职员工的福利;但是景气不好的时候,一切向成本看齐,派遣员工的就业保障或福利受到紧缩,似乎也是HR会优先选择的解决之道...


  讲到这里都还没有讲到一般求职者应该怎么看待派遣工作。下期待续...
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