浅谈派遣员工 (下)-铭润企业内训_管理培训

浅谈派遣员工 (下)

发布时间: 2018-08-01 09:39      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
( 接续上一篇的主题... ) 那么到底我会怎么看待这些派遣职务?或者应该说,如果我是求职者,我到底应该怎么面对劳动市场上越来越多的派遣工作机会?简单地说,我的答案可能会比较倾向于:「打不过就加入!」 甄选一直是让企业HR很头痛的问题。要在三十分钟到至多一个小时的面试中评估一个应徵者到底符不符合公司徵才的条件
( 接续上一篇的主题... )


  那么到底我会怎么看待这些派遣职务?或者应该说,如果我是求职者,我到底应该怎么面对劳动市场上越来越多的派遣工作机会?简单地说,我的答案可能会比较倾向于:「打不过就加入!」

  甄选一直是让企业HR很头痛的问题。要在三十分钟到至多一个小时的面试中评估一个应徵者到底符不符合公司徵才的条件,其实是非常困难的事情,也因此,大多数的公司设有「试用期」的规定。所谓的试用期,简单地说,就是在新人报到以后,给予一段时间 ( 通常是三个月 ) 的观察,以确定这位员工适不适合在公司长久任职。
  而现在,派遣人力的运用,常常变成另外一种型式的「试用期」。
  为了要改善派遣人员觉得工作缺乏前景的问题、同时也可以更有效地观察一个员工到底工作表现如何,我知道有许多公司在内部有职缺产生的时候,都会优先考虑让公司内表现优秀的派遣员工转任正职。这样作一方面可以让其他的派遣员工对未来转任正职产生一点点憧憬,加上这些派遣员工对公司的文化或流程或环境或其他同事已经有了一定程度的认识,转任正职几乎不会发生适应不良的状况,更重要的当然是,这些派遣员工已经在工作岗位上,一定程度地证明了自己的工作能力和工作态度,比起只有经过面试程序的应徵者,用人单位主管会比较放心让派遣员工转任。我曾经听过某一家知名外商公司,运用派遣人力已经到了一个匪夷所思的地步,公司内包括HR、会计、财务、合约管理、客户服务...都有派遣员工的使用,而该公司也有不成文的规定,除非有很特殊的理由,否则公司里的行政职务一律只能由派遣员工转任。换句话说,你想要到该公司担任HR专员?你要接受该公司在HR部门里的派遣职务,等到你在派遣职务上有卓越的绩效表现之后,你才会在有HR正职员工出缺的时候递补成为正职员工。而且这个状况不仅仅只有HR,其他包括会计、财务、合约管理、客户服务...都是类似的运作方式。我还记得我第一次去那一家公司找我朋友 ( 那时我在另外一家外商公司担任副理,而那位朋友则是他们公司里的训练经理 ) 的时候,他告诉我说他们的总机小姐是国立大学的毕业生,我吓了一大跳,但他向我解释他们公司的这项规定,以及公司内有许多后勤单位工作都是由总机小姐这个职务转任的,所以他们公司前后数任总机小姐都有非常优秀的学历背景,我才有一种恍然大悟的感觉。
  如果不谈别人,问我自己的经验的话,我从以前到现在,也曾经有二位部属是由派遣员工转任,后来都有相当优秀的工作表现,现在都是非常杰出的HR工作者。

  如果景气很好、大家都很容易找到正职工作,也许只有少数的应徵者会想要接受一个相对来说比较没有保障的派遣职务,然后希望有一天可以转任正职员工,这时企业HR想要以派遣职务来代替试用期的如意算盘将很难实现;但如果景气不佳、大家都很难找到合适的工作机会,那显然就是另外一个故事。

  我常常会遇到一些年轻朋友告诉我说「因为缺乏前景,所以并不打算接受派遣的工作...」。但就像前面提到的,现在的劳动市场恐怕是买方主导一切。前一阵子为了一个短期的需求,我曾经试着寻找一个为期半年的契约人员,应徵者里面有几位留美的人力资源管理硕士毕业生、有几位待过知名外商企业的、还有一位曾经在W开头的企管顾问公司 ( 如果你不知道,这家公司在HR领域可以说是国内数一数二,就算在全球也是排名前几名 ) 工作过的的应徵者。我会认为,现在劳动市场上的竞争真的是异常激烈,如果你没有让用人单位主管第一眼看到你的履历表就有惊喜的感觉,你的履历表大概很快就会淹没在众多履历表当中。
  而一个很棒的派遣职位有机会可以弥补这一切。我们也许都很难直接加入那些知名公司,像是IBM、HP、Citibank、Nokia ( 我知道这些公司有几家最近受到全球金融风暴影响变得真的不怎么样,不过只是举例而已,你可以把这些公司换成TSMC或鸿海,或是现在当红的那些「宅经济」相关产业 ) ...但是如果要找到一个在这些公司工作的派遣机会,我认为机会会大一些。况且劳动市场上总是有一些人不愿意从事派遣职务,这时如果你愿意去应徵这样的工作机会,你就有相对来说比较大的机会可以出线。
  前面提过的,我曾经任职于某一家非常非常知名的外商公司,而我的其中一位部属是由公司的总机转任正职行政人员,然后一路变成公司的HR。你可以想像得到,如果那一家公司开出一个HR专员的职缺,应徵的履历表里恐怕会有无数学经历都看起来无懈可击的应徵者,而你可能连一个面试的机会都得不到;但今天愿意接受派遣公司的聘雇,到那一家公司担任总机的员工,认真地工作个三到五年的时间,有一天就变成那一家公司的HR。当然,这是一个例子,并不是每一个派遣员工都有这样的机会,但我还是认为这是一个值得思考的职涯规划。
  只要你得到一个知名公司的派遣职务,你就有机会可以在那个工作岗位上努力表现,换取一个转任正职的机会;就算没有,在那个工作岗位上工作个一阵子,下一次找工作的时候,至少能在履历表上写着:曾任职于某某知名企业的派遣职务。说实在的,对下一位潜在的雇主来说,这比不上正职员工的资历来得有吸引力,但比起完全没有工作经验,当然还是要好得多。

  我常常在不同的地方分享这个简单的想法:正因为从履历表或是短短的面试中判断一个应徵者是不是合适的人选,实在不是一件简单的事情,所以大部分用人单位主管会採取的方式莫过于「相信别的公司的眼光」,如果你在花旗银行、台积电、宏碁、IBM、HP、Google、鸿海...工作了一段时间,那么主管会预期你是一个优秀的人才;相反地,如果你一直都没有工作,用人单位主管难免会猜测「你到底是不是有什么问题?」并不是说这样是对的甄选方式,但真的有很多用人单位主管是这样面对甄选的决定的。这可能是我们必须知道的事实。
  每一个人求职的状况都略有不同,很难用一个笼统的原则来说明或解释,但,如果你一直都很难找到工作,或是很多年轻的朋友会问我说「每一家公司都想要用有经验的员工,那谁会给新鲜人第一个工作经验?」如果你有这样的问题,那么,你也许应该认真的考虑接受派遣职务。

  再说一次,我不是在合理化有些资方或是雇主「以派遣之名行压榨员工之实」的作法是对的,更不是想要替劳委会的失业率问题解套,我完全没有这个意思。但我个人的想法是,对那些当踏出校园或是现在没有工作的求职者来说,很抱歉,时间并不站在你这边,据说现在平均每一个求职者必须等待约莫六个月的时间,才有可能找到一个工作,而身为企业的HR,经手过上百个职缺和数千名应徵者的召募与甄选,说句实在话,许多用人单位主管对于待业太长的应徵者,确实是会有些许的疑虑的。宁可拉长待业中 ( 所以当然,如果你现在有一个正职的工作,我也绝对不会鼓励你转职到另外一个派遣的工作上 ) 的时间也不接受一个短期的派遣工作,恐怕不见得是一个聪明的选择。


  在连续三篇文章、超过8000字来分享我对于派遣员工的想法以后,我也要说一些我个人的感想。
  为了这个系列的主题,我和公司的法务主管讨论了一些相关的法律见解,也看了很多跟派遣员工有关的文章 ( 我说过了,自己并不是派遣员工的专家 ) ,而其中绝大多数讨论到国内派遣人力运用的文章,来自于「苦劳网」 ( weiab.coolloud.ac.tuozhan/ ) 。可以预期的,苦劳网中对于派遣员工的运用,十之八九都是持负面和批评的角度,这一点我可以理解,因为国内绝大多数的企业其实都是透过派遣员工的运用来达到降低劳动成本、削弱劳方谈判筹码 ( 可以观察得到,现在有许多企业都逐渐地裁撤正职员工的职缺,然后把这些工作外包给人力派遣公司,此举不仅可以规避劳动法令所明定的人事相关支出,也会让劳方在劳资双方更显弱势 ) 的目的。大力鼓吹应徵者接受派遣职务,只会让某些雇主的恶行恶状更加肆无忌惮!
  但我一直在问自己应该从什么角度切入这个议题?告诉大家人力派遣是一件不好的事情,希望大家从此以后都不要去找派遣的工作?我记得我读到一篇文章,是一位派遣员工遭到企业恶意解雇的案例,文章的最后,那一位员工气愤难平地表示「想不到派遣员工这么没有保障,以后再也不要找派遣的工作!」但我也很清楚,在派遣法三读通过以前,只有台湾完全没有人要去那些剥削劳工的人力派遣公司任职,才有可能进一步改善人力派遣的生态,但这是不可能的事情。
  我期待台湾的劳动市场可以更平衡地兼顾劳资双方的利益 ( 而我并不确定 ) 而不是拼命地向资方倾斜。但,在一个这样的部落格上,我不应该希望任何人为了我的理想赌上自己的职涯,所以我不会想要鼓励任何人扮演烈士的角色,出来挑战资方。
  也所以,如果你觉得我在「浅谈派遣员工」这一系列的文章中缺乏道德勇气,没有直指资方运用派遣员工/计时员工/约聘员工/工读生的邪恶动机,很抱歉,我不应该也不能作这样的事情...
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