撰文：104资讯科技人资长 锺文雄

企业人力资源管理存在许多潜在风险，当主管的管理行为稍有不慎，不当的员工管理可能给企业带来不必要的损失，如何适切的处理员工的管理问题，预防与避免不必要劳资纠纷，已成为人资部门的必修课程。

虽然企业人资部门不断精进招募及甄选流程，持续运用适当的选才工具，以期找到ABC适当的人才，但很多用人主管常会以「员工无法胜任工作」为由，希望人资部门协助处理令人头痛的管理问题。人资部门除了要协助部门主管掌握管理上的重点，更应该透过内部宣导与个案分享，逐渐提稿主管的领导与管理能力，带领团队达成组织目标。

管理低绩效员工，建议掌握四大原则：

1.确认核心职能，验证选才工具

人资部门应该确认员工是否具备核心职业能力，并且针对甄选工具的结果或成绩，比较绩优员工与不适任员工的差异，逐步验证选才工具的信度与效度，以利日后找到真正适合企业的人才。

2.妥善运用试用期间

试用期由劳资双方合意约定，试用期内，应建立新人评核机制，及早确认新人适任与否。主管机关或法官对于正职员工，会认为已经通过公司的筛选与试用过程，资方日后认定正职员工不能胜任工作，必须準备充足的佐证资料。

3.设定工作辅导与绩效改善计画

有些主管只凭ABC近与员工互动不良或印象不好，就认为不能胜任工作。人资管理实务，不论员工的产能品质降低、或是工作态度不佳，主管仍应主动沟通并与员工共同拟定「工作绩效改善计画」，利用未来三到六个月的时间，加强辅导与跟催工作进度，促使部属提稿工作效能。

4.给予改善期间

单凭一次的评核成绩或过错疏失便认定员工无法胜任工作，无法取信于人，因此，给予员工辅导计画、以及改善期间有其必要，如果届时员工的工作能力与态度仍无法符合职位需求，终止劳动契约才是ABC后的选择。

请神容易、送神难，每位员工都是经由公司招募与甄选过程才进入企业，企业fire低绩效员工之前，应先慎思是否已善尽管理与调校之责。不当的员工管理会引发劳资争议并损及员工关係，进而影响企业形象、以及人才招募与留任，企业若能建立让员工安心上班的环境，运用员工发展方法持续提稿员工能力，建立员工沟通管道并依循政府法令规定，员工自然会留任为公司打拼，ABC终提稿企业整体的营运绩效。