特殊思维:为什么台湾企业不能出高起薪招聘人-铭润青少年课程

特殊思维:为什么台湾企业不能出高起薪招聘人

发布时间: 2018-01-15 10:50      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
请问,照片中这颗不起眼的石头, 你愿意用多少钱买下来?五百元还是五十万? 这几年在珠宝市场一直很流行一种特别的游戏叫做「 赌石头 」,在一大堆不起眼的石头里面,只有极少数藏有质地漂亮、价值极高的翡翠能让人一夕致富,但多数剖开来都是一文不值,甚至价值连「请人切开」的工资都划不来。也因为机率极低、有点像

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请问,照片中这颗不起眼的石头,

你愿意用多少钱买下来?五百元还是五十万?

 

 

 

 

 

 

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这几年在珠宝市场一直很流行一种特别的游戏叫做「赌石头」,在一大堆不起眼的石头里面,只有极少数藏有质地漂亮、价值极高的翡翠能让人一夕致富,但多数剖开来都是一文不值,甚至价值连「请人切开」的工资都划不来。也因为机率极低、有点像是「买乐透」的性质,故这些石头在剖开前、大家愿意出的价格也不可能太高,反正每个玩家心里有数,挑到废物的机率远大于宝物。

 

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如果你开一家公司,你愿意开多高的起薪请「新人」?

这是个难解的老问题,姑且不论法律与社会层面,单纯就「公司为什么聘请员工」这件事情来看,老闆的立场其实不难理解,花钱请人就是为了「帮公司获利」,之所以愿意持续投资某个员工,也必然是因为「期待日后他成为公司带来更大的获利」,这是无庸置疑的现实。

 

问题来了,传统像是公务员、国营企业都是直接招考,可以出特定的考题、几万人来拚,设定学经历限制再让获得最高分的人得到工作机会,可预期这样「万中挑一」的情况下所筛选出来的自然不会太差,外加传统的工作大多只需要「依循前辈的路」保持维运就好。然而,随着数位化的发展,越来越多职缺难以用「考试测验」来筛选出最适合的员工,而除了国家考试外,现实中的中小企业也不太可能有几万人来等你慢慢筛。

 

某种程度来说,现在与数位、创造力有关的工作中,多数公司在录用新人的当下可以说是「完全无法确定是否适任」,就像是一场赌注,如果这个员工无法顺利进入状况、甚至不到三个月就离职,从公司的立场而言,亏掉三个月薪资是小事,没办法完成商业上的任务反而更加的伤害公司本身。

 

结果就是,企业知道自己在赌那个机率,自然就会倾向用更低的成本来平衡,最大的直接影响就是「低起薪」,几乎每个相关行业的老闆都在问「哪边有人才?」,就我所知,如果是「相互推荐」的情况下往往都能谈到很漂亮的起薪,毕竟那代表着不需要赌,不确定因素的成本也就直接反映在起薪上。 但如果像是透过人力银行丢履历、面试就不那么乐观,与其只会怪罪企业抠门,我们更应该要关注的是背后「不确定成本」的关键癥结点。

 

其实,同样类似的问题也发生在「业务找客户」上头,尤其贩卖高端商品的业务,每次服务客人都是成本,若无法精準的判断,要嘛就是让真正有钱的消费者不爽而错失商机,要嘛就是误判而浪费大把时间在根本没打算消费的路人身上。有趣的是,我发现台湾宾士的行销活动对此就「拿捏」得非常完美,也许能从中找到跨领域的解决方案。

 

宾士每次举行公开活动动辄百万铺张,但他们总有办法能「控制来客素质」,换言之,100个来宾里面至少有80个是真正的潜在消费者,就是极有可能会买车的人,另外20位可能根本是来乱的、毫无经济利益可言,但厂商早已精算过机率,只要超过一半参与者未来会实际消费,整体活动成本可以达到「回本」。

 

在多数来宾都是购买力强的状况下,宾士愿意花更高的「单位成本」举办高规格活动,邀请每一位参与者出席、平均都要花到三千元的成本,看似很贵,但只要有效、一点都不是问题。

 

相反的,如果今天情况转变,每次举办活动参加的消费者高达90%都是来乱的、根本不会购买,那厂商是否还会举办相同活动呢?答案是有可能,尤其在没有更有效的行销方法的情况下。

 

只是就算要持续举办,厂商还是必须「降低单位成本」来因应现实状况,在如此渺小的机率下,厂商办活动就像是「买乐透赌博」,只能预先将成本降到最低、活动才能办下去,之前每个人的成本可能是三千、现在依照消费比例只剩三百,这时候我们得要思考的另一个问题是:「会不会因为活动品质变差、影响消费意愿?」

 

本来愿意花钱买宾士的客户,看到这活动寒酸、在烂场地吃便宜便当、请的SG也都OOXX,也许对于来凑热到的民众或许没差,但「潜在消费者」肯定心里有诸多抱怨,品牌印象分数大扣分,也许下周参加完BMW的活动以后,对比之下就觉得还是BMW观感好一点,而改去投靠其他家的怀抱。

 

但这问题如何解决呢?

台湾宾士巧妙的利用「人性」的细节来克服筛选问题,藉由修改活动细节有效确保品质、进一步有效排除「来乱的」机率,例如把每次活动的日期订在「平日白天」来筛选出财务更自由的上班族,或是将场地规画在「市郊区」近乎没有大众运输、强迫你开车前往的高级饭店,那么只需要看来宾开什么车前来就略知财力状况。这都是需要长期观察、测试与磨练出来的方针,显然宾士在这一块是一等一,长久来皆能创造出良性循环。

 

可惜,对于本土中小企业来说,银弹不足的前提下根本不可能,台湾新一代就业市场正在面临以下的「断层」。

二十年前企业愿给「高起薪」、公司还砸钱训练新进员工,那表示公司已经找到一套有效的方法,可以栽培多数新进员工、提高员工福利、在可预见的未来发挥个人最大产值,同时也表示大环境中「就业市场随便一捞都是可塑造的人才,先给高薪抢了再来培育也值得」

 

然而今天的状况是,当企业发现市场上捞、捞到的90%都不适用,无法在可预见的未来发挥出最大产值,于是纷纷採取启动「赌博机制」进而透过「降低单位成本」的方式来录用新人,当然什么训练基本上也都能免则免,就像业代碰到「不确定财力的消费者」之前,往往都不愿意投入太多时间心力或金钱、避免血本无归,这也是基本人性。

 

直白的说,当每个年轻人都自认为是人才(自认为是準客户该被业务重视)、相对的在业主眼中却认为是废材(来乱的路人不值得浪费时间),过度隔阂的认知差异,创造现在这样诡谲的就业市场状态。

 

总之,当我们理解原因,就有机会找出解决之道,从公司的角度,开发全新的「数位时代新人判断标準」将会是HR刻不容缓的艰鉅任务,与传统不同的是,无论有再好的心理测验方式,都难以判定比较新颖的工作例如「社群相关能力」,换句话说,谁有办法设计出降低企业「赌新人」成本的做法,势必会有很大的商机。

 

反面而言,虽然要改变市场环境结构不可能,但「个人」要独善其身貌似也不是那么困难。

 

从个体(求职者)的角度出发,思考这两个问题就足以解套:

 

1 你是消费者的角度

你明明没钱买,如何能让业务对你非常好?



2 你是厂商的角度

如何让你不需要付出太高金钱诱因,消费者还是愿意买单?

 

 

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