绩效评量不能说的祕密-铭润企业内训_管理培训

绩效评量不能说的祕密

发布时间: 2018-03-05 11:08      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
只要是在公司里工作的人,都会面对一个问题:如何了解自己在过去这段时间里的表现到底好不好?如果你身为公司的主管,又该怎么分别谁是优秀的员工而谁是表现不佳的员工,作为赏善罚恶的基础?一般来说,那些规模大一点、或是制度化一点的公司,每年至少会进行一次或二次「绩效评量」作业。 我问过很多人绩效评量作业的

  只要是在公司里工作的人,都会面对一个问题:如何了解自己在过去这段时间里的表现到底好不好?如果你身为公司的主管,又该怎么分别谁是优秀的员工而谁是表现不佳的员工,作为赏善罚恶的基础?一般来说,那些规模大一点、或是制度化一点的公司,每年至少会进行一次或二次「绩效评量」作业。

  我问过很多人绩效评量作业的目的为何。最常听到的答案是「让员工了解他在过去这段时间里的表现到底好不好」或是「分别谁是优秀的员工而谁是表现不佳的员工,作为赏善罚恶的基础」。或者我们可以更进一步地说,绩效评量的功能在于,判断员工在哪些工作项目中表现杰出、又有哪些工作项目的表现是有待改善的。
  我自己待过许多不同的公司,但只要一谈到绩效评量,几乎所有的公司都採用非常类似的评量方式,其方法通常都包括了两个部分:目标管理和行为评估 ( 也许名词不太一样,尤其是后者 ) ,然后用不同比例去组合成绩效评量。用比较简单的方法来说明,这样的绩效评量方式可以同时兼顾「员工完成了什么目标」及「员工如何完成这些工作」两个範畴,很简单地平衡了员工绩效的「量」和「质」,而这也是大部分公司採用这个评量方式来衡量员工绩效的主要原因。

  讲了这么多理论,绩效评量到底在评量什么?大部分上班族的心中还是有很多的疑问,甚至我们很容易听到员工认为「不管实际的工作表现如何,到头来还是主管说了算」。

  嗯,在我们开始以前,先来做一个作业好了。

  假设你今天是一支男子1600公尺接力 ( 径赛的一种,由四位选手接力,每人跑400公尺 ) 的教练,你有四位选手如下:
  Alan:设定目标为55秒,实际成绩为55秒,当天气候正常。另外,他在练习时的出席率为100%。他是一个重视纪律但缺乏自信心,而且喜欢在团队中抱怨的人。
  Bob:设定目标为53秒,实际成绩为53.5秒,当时已经开始下起小雨。另外,他在练习时的出席率为95%。他是一个非常努力,常常自己花时间练习,而且还在持续进步中的选手。
  Chris:设定目标为55秒,实际成绩为54.8秒,当时跑道因为下雨的关係而有一点湿滑。另外,他在练习时的出席率为90%。他是一个人缘很好的选手,常常带饮料或零食请大家吃,而且当团队的士气低落的时候,他也会适时地想办法激励大家。
  David:设定目标为52秒,实际成绩为53秒,当时跑道相当湿滑以至于他跌了一跤。另外,他在练习时的出席率为90%。他是一个有经验而且成绩优异的选手,常常针对技术的部分给予其他人指导,只不过他的个性比较严肃。
  最后,你的队伍赢得了银牌,并且拿到五万元的奖金。请你依据以下四个人的表现,对这四位选手的成绩加以排序,并且分配奖金给这四个人。

  这是很多年以前我参加一个和绩效管理有关的课程时,上课的老师带我们讨论的题目。不管你最后的决定是什么,你都可以很轻易地发现,绩效评量要考虑的因素很多,比方说每一个人的表现的绝对值、目标的达成率、外在环境对绩效表现的影响、对目标的投入或努力的程度,或是组织公民行为等。

  当我们谈到「绩效」,这两个字其实是一个很複杂的概念。前面的案例如果发生在企业里,David的业绩绝对值比较高、Alan的业绩绝对值比较差,但这是不是代表了David应该得到比较好的考绩成绩呢?答案当然不是,因为David原本的薪资或职等说不定就已经高于Alan,所以HR会教你,绩效评量所评定的是目标的达成程度,也就是说David的目标达成率是四个人当中最差的一个。但再怎么说,他负责的是一个难度很高的区域,况且如果不谈目标达成率,他也是团队中最优秀的一员,公司大概也禁不起David发现自己得到较差的考绩而后离职。

  我们还没有考虑到外在环境。当我们在和主管讨论绩效管理的时候,常常会听到一个问题:「我对某某员工的期望比较高,所以我替他订定了难度比较高的目标。也因此,他的达成率比较低和另外一个员工的达成率比较高,可能是无法相提并论的...」我自己担任主管,当然也会做类似的事情,也就是我会希望员工订定一个挑战版的目标,去负责一个就他的职等或能力也许还不足以顺利完成的目标,作为发展用途。
  然后是其他和员工行为有关的问题,比方说有一些人对于公司的政策或制度有很高的配合度,但有一些人则不。我的经验是,公司永远都会有一种员工,绩效没有太大的问题,但问题出在他的行为,比方说他几乎每天都迟到、不会对其他同仁伸出援手、从来不参加工作以外的各种公司活动 ( 尾牙、聚餐、运动会、家庭日... ) 、总是奇装异服来上班等,这些行为往往和客观的绩效数字不见得有关係,这时该把这些行为纳入绩效评量当中吗?我知道我常说,应该回归员工的绩效本身,但如果比这更严重的时候呢?如果有同仁有外遇、或是某一位同仁决定去进行变性手术 ( 这是哈佛个案研究里一个有趣的讨论 ) 的时候,公司还是坚持只有业绩数字才是唯一的绩效指标吗?

  我倒不是说公司一定要在打考绩的时候把上述问题纳入评分,但如果公司从来都不考虑这些事情,有一些后遗症恐怕是无可避免的。

  首先,员工其实都会看「公司如何做出调薪、升迁、奖惩...这一类的人事决策」以判断到底什么样的行为是老闆期待的。这其实是很危险的一件事情,因为员工的观察往往和事实有一段落差,比方说某一位员工向来和他的老闆关係很好,而他的工作表现也相当出色,最后他果然也因为老闆的肯定而得到升迁,然而其他同仁可能会忽略他的工作绩效,而把这件事情解读为「和老闆维持好的关係才是升迁的不二法门」。
  但从另外一方面来看,如果公司传达给员工的讯息是,只有拿得出业绩数字来的员工才会受重视,以后肯定会出现很多为了业绩而不择手段的行为,到时候要收拾都来不及。
  另外的问题会跟升迁有关。总有一天,公司需要从几位同仁当中晋升其中一位担任主管,而主管的行为对部门的影响更大。如果公司有一位表现优异的专业人员,但他的某一些行为从来没有被正式地「关切」过,将来公司要如何告诉他「你在专业以外的其他行为不足以让你升任更高的职务」?

  我的建议是什么?如果问我的话,只要可以落实执行,无论是哪一种绩效评量方式都可以有效地达到最初的目的。身为主管的人,重点应该放在有效沟通,让每一个员工都清楚知道工作目标是什么,以及哪些行为会被鼓励。有一句话是这样说的:「企业大概永远做不到公平客观,但公开透明却是可以追求的目标」。当所有员工都知道游戏规则是什么的时候,我觉得争议就会大幅减少。至于身为部属的人,则应该透过向上管理,先弄清楚自己的主管究竟喜欢些什么。总不能你的主管喜欢员工独当一面、扛起大小事情,结果你事事向他请教、还要他做决定;或是你的主管喜欢部门里和乐融融的氛围,但你偏偏独来独往、认为自己把工作做好就得了。

  毕竟,不管绩效评量制度如何设计,似乎最后还是摆脱不了人性。


( 这是旧文重新编写,本文最早刊登于[能力杂誌] )

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