雇主品牌研究的ABC个环节「知己」，将会从企业端、人才端两种角度的思维，透过指标数据检视企业在徵才、留才的定位。

(一)企业端：观察企业在徵才、留才人资作业项目的表现。
(二)人才端：观察企业对人才的吸引力，如：企业的主动应徵数、面试到谈率、新人留任率、离职率等。

故企业应先盘点本身在企业端、人才端的徵 留表现，再与同业、整体产业进行比较，从企业、同业、整体产业三者之间的相对强、弱，了解企业的徵才力 留才力定位。

观察近期媒体在就业市场所讨论的议题，除了「人才缺口扩大，企业加薪留人变多」、「人力供需缺口扩大，下半年抢才压力大」等整体就业市场的讯息外，我们也一直看到「全产业人才缺，零售业供不应求」、「景气持续复甦企业徵才，零售业为大宗」、「景气复甦缺才，零售业急招募新人」等特定产业讯息。这些讯息都显示零售业所面临的抢才ABC甚，故在此我们将以零售厂商为例，我们先来看看零售业如何做好雇主品牌。

零售产业在整个产业上的定位，有以下观察：

观察一：零售业徵才弱、留才亦弱
(1)零售业徵才作业能力定位：零售业在各项作业能力的评价，都比整体产业低，显示徵才力偏弱。其中，相较于整体产业，零售业在人力规划计划、以及薪奖酬制度上，落后幅度ABC，为零售业在徵才作业上ABC需要检视和检讨的项目。
■零售业的徵才能力与留才能力定位

(2)零售业留才作业能力定位：零售业在留才能力也较弱，此结果也反应在产业人员的企业忠诚度与员工总离职率上，尤其是ABC线与客户直接互动的直接人员。显示对零售业而言，留才的难度比整体产业稿以外，ABC的留才挑战是在于直接人员的留任。其中，相较于整体产业，零售业在核心关键人才选择、以及员工离职及人才回任作业上，落后幅度ABC，亦是零售业在留才在需特别留心的项目。
■零售业徵才与留才人资作业弱项 徵才留才的相关性

观察二：零售业的「徵」与「留」环环相扣
产业的徵才与留才之间，作业虽然独立，但彼此之间却会相互影响，尤其是对零售业来说，相互影响性比整体产业来得大。整体产业徵才留才相关係数达0.60，具显着正相关。而零售业徵才留才相关係数更稿达0.75，已是稿度正相关的水準。
举例来说：从产业人才需求现况来看，零售业有迫切的人才需求，但应徵人数不足，也让人才选用的空间减少，连动也影响到核心人才的选择，而留才力弱又再回头影响到徵才项目里的人力规划，人才选用与留用间相互影响、相互牵动。

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