操作型定义-铭润企业内训_管理培训

操作型定义

发布时间: 2018-06-13 17:11      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
我还记得我念大学的时候,心理学在台湾还勉强可以算是非常新兴的学门,似乎蒙着一层神秘的面纱,每一次只要有人听到我念心理系,几乎没有例外的,第一个被问到的问题都是:「那你知不知道我现在在想什么?」 后来我在找第一份人力资源的工作时,去新竹科学园区某一家从事晶圆代工的公司面试,第一关先和公司的人力资源

  我还记得我念大学的时候,心理学在台湾还勉强可以算是非常新兴的学门,似乎蒙着一层神秘的面纱,每一次只要有人听到我念心理系,几乎没有例外的,第一个被问到的问题都是:「那你知不知道我现在在想什么?」
  后来我在找第一份人力资源的工作时,去新竹科学园区某一家从事晶圆代工的公司面试,第一关先和公司的人力资源单位的基层主管面试、然后和人力资源单位的最高主管面试,二关都过了以后,和公司的管理部副总面试,那一位副总是理工背景,而且听说还是新竹某国立大学的客座教授,我到今天都还记得,他问我的第一个问题是:「你觉得心理学有用吗?」我非常小心翼翼地回答:「那必须要看应用在什么地方。」他听完这句话以后哈哈大笑说:「我觉得心理学是假的科学,根本就没有用。」

  其实不只是心理学,人力资源管理,或是我们乾脆可以说是整个社会科学研究,都有一个很类似的问题,那就是「反覆进行同样的研究,经常得不到同样的结果」,也所以被一些人认为不属于科学的範畴。对此,我个人的看法是,社会科学是用科学实验设计的方法去研究社会现象,也有一定的价值,但社会现象只能观察而不能控制,除了几十年前的独裁国家,你没有办法把双胞胎拆开到不同的教育方式之下,去观察他们将来的行为差异;你也非常少有机会可以研究人们在面临生死存亡的关头还会不会展现出助人的行为,所以社会科学研究很难在实验室中进行,更不容易将其他不相干的变项所造成的影响给排除。

  如果我们去阅读那些和人力资源有关的论文,底下有几个很有趣的研究主题 ( 是我搜寻硕博士论文网后,单纯觉得题目很有趣的,在此并没有任何评论之意 ) 的话,比方说:
  领导行为、行政专业特质、信任与组织绩效管理关係之研究
  研发人员工作热情之研究
  伦理气候、工作满意度、组织
承诺及组织公民行为各构面关係之研究
  人力资源管理措施知觉对员工工作绩效之影响
  社会支持、工作投入与工作绩效之研究-以逆境商数为干扰变项
如果你不是人力资源相关领域的人,你可能会觉得这些研究听起来都好高深好厉害;但如果你是这个领域的人,你可能会更好奇,这些论文到底是在研究些什么东西?

  上面这几篇论文里提到了很多名词,如果我们随便问周遭的人:什么是信任、热情、伦理气候、工作满意、组织承诺、人力资源管理措施知觉、社会支持、工作投入、逆境商数?十个人说不定有十一种答案。当你说某一种绩效管理制度会让员工满意度提升,而我发现同样的制度却让员工满意度降低,当然有可能是因为其他的条件并不相同,但有没有一种可能,搞了半天是因为,我们对员工满意度的定义根本就不一样?

  有一个我在小时候就学过的名词,叫做「操作型定义」。和操作型定义相对的名词是概念型定义。概念型定义是依照概念上或假设上的标準来界定研究变项或重要名词意义,通常会用一个概念界定另一概念,而非根据可观察或可操弄的特徵来界定概念。举一个简单的例子,「寂寞」的定义为「孤独的感觉」,在这个例子中,用孤独来定义寂寞,你大概听懂了,但到底什么是孤独?你还是不知道。而操作型定义就是将事物以某种操作的方式表示出来,必须强调确立事物特徵时所採纳的流程、过程或测试与检验方式。就好像很多人力资源管理的研究中会提到的组织承诺,我可以在我的研究中说,组织承诺是,员工在问题「我愿意在现在的公司任职至少一年以上」中填答非常同意或同意 ( 五点量表,从非常同意到非常不同意 ) 。你可以认为我的定义不能充分反应出员工的组织承诺,但至少我给了一个明确的定义,你可以透过同样的方法衡量组织承诺。

  我看过某一些研究调查指出「公司里的人力资源管理措施越好,员工的满意度越高」,但是如果真的去探究这些研究中人力资源管理措施的好坏到底是怎么衡量的,你会发现其中有几个是以员工对人力资源管理措施的主观评价当作企业人力资源管理措施的优劣,结果说穿了,这样的研究从头到尾都只有一个变项:员工对公司人力资源管理措施的满意度越高,员工对公司的满意度也越高 ( 或是你也可以反过来说,员工对公司越满意,对公司的人力资源管理措施也越满意 ) 。
  或者人力资源管理领域里有各式各样和人格特质有关的研究,比方说员工人格特质和工作绩效有关、主管人格特质和主管的管理风格有关、业务人员的人格特质和业绩有关...但,你如果仔细去阅读这每一个不同的研究,你可能会发现这些研究中所谈到的人格特质,其实是用不同的人 格测验去评量、得到的则是不同的人格分类方法。
  又或者是许多人力资源专家说公司的各种管理制度或措施会影响到员工投入的时候,员工投入到底是怎么去衡量出来的?员工在问卷上填答的几个答案,就真的能代表员工投入吗?如果员工认为自己对公司或工作非常投入,但工作表现仍然很差,这样还算是有员工投入吗?

  正因为社会科学经常没有办法重複同样的研究而得到同样的结果,研究方法其实在社会科学研究中更加显得重要。同样的研究得到了不同结果的时候,确定研究是在什么样的情境下用什么方式进行,可以进一步探究之所以造成不同结果的理由何在,而分析为什么结果不同的过程往往也可以得到同样宝贵的经验。
  所以社会科学的研究,重点完全不是标题上写的研究内容,而是研究方法。如何找到适切的操作型定义来为想要研究的变项下定义,是研究的基础。该如何衡量「创意」?该怎么描述「团队合作」?该怎么评估「效益」?如果你对这些问题有疑问,嗯,不妨思考一下,你要如何为这个名词下一个操作型定义吧。

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