关于「升迁」这件事 (下)-铭润企业内训_管理培训

关于「升迁」这件事 (下)

发布时间: 2018-04-10 21:12      来源:拓展训练 http://www.tuozhanm.com        点击数:
( 接续上一篇的主题... ) 然后是你的 工作绩效 。我好几次问我们公司的单位主管:「请问你们在考虑要不要升迁一位员工的时候,会不会考虑到他过去的工作绩效?」十个主管有十个人会举手表示自己会考虑员工过去的工作绩效。但是这实在是个很有趣的事情。假如我们从外面招募一位经理,我们会关心他在过去的公司的绩效表现好

( 接续上一篇的主题... )


  然后是你的工作绩效。我好几次问我们公司的单位主管:「请问你们在考虑要不要升迁一位员工的时候,会不会考虑到他过去的工作绩效?」十个主管有十个人会举手表示自己会考虑员工过去的工作绩效。但是这实在是个很有趣的事情。假如我们从外面招募一位经理,我们会关心他在过去的公司的绩效表现好坏吗?不是不会,而是我们不能。我们很难得知某一个应徵者在之前的公司到底绩效是好还是不好,就算知道了,参考价值也相当有限。所以我们只能够在甄选的过程中确定这位应徵者在专业或管理能力上是否符合我们的需求,就必须作出录取与否的决定。
  担任主管和担任基层员工在很多地方是不一样的,工作内容不一样,需要的能力也不一样。这是为什么有一句话说:把业绩最好的业务人员升迁到主管的职位上,结果公司失去了一位最佳业务人员、还同时得到了一位烂主管。如果我们从公司外招募一位经理的时候,只关心这个应徵者能不能胜任这份工作,那为什么在公司内选择升迁的时候不这样作,还会考虑员工过去的绩效?
  因为升迁还隐含了一个「有为者亦若是」的宣示效果。企业给予员工升迁,其实有一个很主要的用意,是要鼓励其他没有得到升迁的员工再接再厉。用很简单的说法就是:如果在公司里,得到升迁的员工是绩效最好的员工,那么就会让其他同仁一起效法,努力提升自己的绩效;反过来说,如果最后得到升迁的同仁并不是绩效最好的员工,那么就是在暗示大家「工作绩效不重要」,而产生无可挽回的后果。

  但是绩效是不是那么绝对?似乎又不尽然。有时候某一些主管做出了升迁某人的决定,部门内大多数人都觉得这是个众望所归的决定,日后部门绩效和团队士气就会比较容易维持;但我也看过某些时候,主管决定升迁某某人,结果招致半数以上的同仁私下议论纷纷,那问题就大了。
  这世界上不应该存在着「绩效表现很好的烂人vs工作绩效很糟的好人」这种选择,硬要把这两种选择放在天秤上是陷主管于不义。只是实务上总是会有那么一点点不完美,我是说,公司还是常常必须在「绩效很棒但作人没有同样好的员工 vs. 绩效在水準以上但作人非常成功的员工」的问题中作出取捨,而一样的,因为人性,落败的员工势必会放大这个遴选中较不被重视的那一环,告诉大家「原来在公司里业绩不重要」或是「原来不择手段来达成业务目标才是对的」,而不管是哪一种,对公司都有同等的伤害。
  所以在企业内考虑升迁一个员工,会比从企业外寻找一个员工,有些时候会有更多的考虑。简单地说,正是因为「大家都在看」。

  在单位里外建立深孚众望的声誉。我待过某一家公司,公司试着导入一个客户管理系统,但客户管理流程太複杂、程式开发商专业能力不足,在穿着衣服改衣服的状况下,历经了几任总经理都没有办法把这个系统推上线,结果这个专案从亚洲各国的指标性专案变成了一个大家看笑话的烂摊子,每一次出国开会就会有人问到:「你们的客户管理系统现在进度如何?」有一年,总公司宣布新总经理的人事任命案,在新任总经理报到没多久,公司里有一位主任决定自动请命接下这个专案,他放弃原来的例行工作,全职投入这个专案计画当中。我记得那时很多人都为他的决定捏一把冷汗,因为大家都会担心,这个专案成功的可能性实在不算太高,而且就算成功,这个任务性的编组也会被裁撤,到时候岂不是连个位子都没有?但是正因为这个计画已经经历太多任总经理,当中好几位也早就不知道高升到哪里去了,在没有人敢放手让专案失败的情况下,这个专案无论是在人力和资源上都比其他单位充裕一些。过了二年整个系统终于顺利上线,当年接下这个计画的那位主任则变成了连总公司许多主管都认识的英雄人物,现在的他已经在几年内连升好几阶,稳坐公司高阶主管的位子。
  要讨论升迁,你知不知道哪些人对你的职涯发展扮演重要的角色,而你是不是能够成功地让他们知道你是谁?或是你知不知道那些工作在公司的高阶主管眼中是重要的,而你有没有参与在其中?你一定有一些特色和专长,而你现在的工作是不是在发挥这些专长和特色?

  在任何时候任何场合,不要抱怨 ( 请理解一点,抱怨和建议是不一样的 ) 公司。我看过一些员工,工作表现很不错、所交付的任务也都能如期完成,但比较糟糕的地方是,常常跟其他同仁一起抱怨公司。而这样的员工常常会和升迁失之交臂。
  原谅我这样说,老闆也是凡人。不管我们这些当主管的人有多么心胸宽大,你私下针对我的缺点给我建议是一回事,和其他同事一起高谈阔论我在哪些地方处置不当是完全不同的另外一回事。没有主管会希望自己辖下有一个会在公开场合唱衰这个部门的部属,更别提还升迁这个员工以为鼓励,这是个很简单的人性。我在职涯中遇过不只一次,单位主管提出要晋升辖下某一位员工的申请案,而总经理对这个申请案的疑虑是因为「?某某某?是不是就是上回在员工大会中质疑公司策略的家伙?」
  就算不要谈你的直属主管是不是一个宽宏大量的人,如果你在公司里的形象就是个能力还不错、但一肚子抱怨的员工,你的直属主管要在升迁上替你背书,是必须要承担相当程度的风险的。

  年轻的时候,政坛上流行一句话叫做「关爱的眼神」,当时的我认为这句话很可笑,有能力的人,哪会需要靠长官关爱的眼神才能往上爬。但是这么多年在职场打滚之后,我才终于发现,原来老闆的「关爱的眼神」其实比我想像中的重要许多。
  古时候毛遂的故事说:「一个有才能的人在世上,就好像将一把锥子放在口袋里,锥子很快就会穿破口袋而显露出来,让其他人得以发现...」那么要怎么样才能作到「显露出来,让其他人得以发现」呢?我会说,和直属主管保持良好的合作关係、绩效不差、在工作态度上积极主动、在公司内有一些人脉、对公司的政策正面乐观,这些大概会是让你更接近升迁的条件。

  或是这些年我偶尔会和一些年轻朋友分享我对职场生存之道的简化版本:七分靠实力、二分靠人脉、一分靠表演。

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